Gendarmerie royale du Canada

Réponses de la GRC aux recommandations du Conseil consultatif de gestion

Le Conseil consultatif de gestion est un organe consultatif indépendant constitué en vertu de la Loi sur la GRC. Son rôle consiste à offrir au commissaire des conseils sur l’administration de la GRC.

Sur cette page

Rôle du Conseil consultatif de gestion

Le Conseil fournit au commissaire des avis et des conseils sur des questions stratégiques. Il établit ses propres priorités en tenant compte des mandats du commissaire de la GRC et du ministre de la Sécurité publique. Les conseils d’expert qu’offre le Conseil aident l’organisation à :

  • se moderniser;
  • soutenir ses employés;
  • servir la population canadienne.

Comment nous collaborons avec le Conseil consultatif de gestion

Le commissaire examine tous les conseils et avis formulés par le Conseil et y répond par écrit. À ce jour, nous avons répondu à trois rapports du Conseil.

Réponses de la GRC

Externalisation du Centre indépendant de résolution du harcèlement

Le commissaire a reçu l’avis du Conseil le 11 juillet 2023. Il a adressé la réponse suivante au président du Conseil de l’époque.

Monsieur Kent Roach, C.M., M.S.R.C.
Président, Conseil consultatif de gestion de la GRC
73, prom. Leikin
Arrêt postal 19
Ottawa (Ontario)
K1A OR2

Monsieur,

J’accuse réception de la lettre du Conseil consultatif de gestion du 11 juillet 2023, dans laquelle les membres du Conseil expriment collectivement l’opinion qu’il ne serait pas opportun d’externaliser entièrement le Centre indépendant de résolution du harcèlement (CIRH).

J’apprécie le conseil d’expert indépendant du Conseil au sujet de l’engagement inscrit dans la lettre de mandat du ministre. Le Conseil a examiné les risques que ferait peser sur le processus de résolution du harcèlement l’externalisation intégrale des fonctions du Centre indépendant de résolution du harcèlement, notamment les répercussions pour les parties concernées et la dilution de la responsabilité de la haute direction de la GRC. Je constate également que le Conseil a examiné la structure autonome du Centre indépendant de résolution du harcèlement, notamment sa structure hiérarchique particulière et le fait qu’il recourt à des enquêteurs externes indépendants.

Concernant la recommandation du Conseil d’augmenter et de protéger les ressources du Centre indépendant de résolution du harcèlement, je peux confirmer que la GRC :

  • appuiera une plus grande indépendance du Centre indépendant de résolution du harcèlement en augmentant les services fournis par des enquêteurs externes;
  • examinera la possibilité de créer une enveloppe budgétaire distincte pour le Centre indépendant de résolution du harcèlement afin que ses fonds lui soient réservés;
  • recherchera des locaux pour héberger le Centre indépendant de résolution du harcèlement ailleurs que dans les immeubles de la GRC;
  • intégrera les recommandations issues d’enquêtes indépendantes afin d’insuffler un changement culturel positif, prévenir la répétition d’incidents de harcèlement et rétablir l’harmonie dans le lieu de travail.

Je m’engage à informer régulièrement le Conseil des progrès réalisés dans la mise en œuvre des recommandations. Par ailleurs, dans un souci de transparence et pour accroître la confiance dans le processus de résolution du harcèlement à la GRC, j’appuie la décision du Conseil de diffuser l’information comme il l’entend.

Veuillez agréer mes salutations distinguées.

Mike Duheme,
commissaire

C. c. : L’honorable Marco E. L. Mendicino, C.P., député
Ministre de la Sécurité publique

Engagements énoncés dans la lettre de mandat concernant les techniques d’intervention policière

Le commissaire a reçu l’avis du Conseil le 20 juin 2023 et a adressé la réponse suivante au président intérimaire du Conseil.

Monsieur Simon Coakeley
Président intérimaire, Conseil consultatif de gestion de la GRC
73, prom. Leikin
Arrêt postal 19
Ottawa (Ontario)
K1A 0R2

Monsieur,

La présente fait suite à l’accusé de réception adressé au Conseil consultatif de gestion le 7 juillet 2023, à propos des avis et recommandations formulés par lui au sujet des engagements énoncés dans la lettre de mandat relativement à l’utilisation par la GRC de la technique de contrôle carotidien, du 2-chlorobenzalmalononitrile (gaz CS) et de l’arme à impact à portée accrue (AIPA) de calibre 40 mm.

Je vous informe que la GRC a examiné la faisabilité d’accroître la fréquence de la requalification de ses policiers à l’application et à l’utilisation de la technique de contrôle carotidien. L’examen de faisabilité a rigoureusement évalué les risques en s’appuyant sur l’étude médicale Safety of Vascular Neck Restraint applied by law enforcement officers, qui a conclu que le recours à la technique de contrôle carotidien par du personnel d’application de la loi formé est à la fois « sûr et efficace ». L’approche préconisée consiste à revoir la formation de requalification annuelle obligatoire au Modèle d’intervention pour la gestion d’incidents (MIGI) afin d’y inclure des vidéos de démonstration à jour sur la façon d’appliquer la technique de contrôle carotidien et un examen minutieux de la nouvelle politique opérationnelle pour renforcer la formation triennale en présentiel existante. Compte tenu des priorités concurrentes et du temps de formation limité, cette option nous permettrait de nous concentrer sur l’amélioration de la formation en intervention et désamorçage en cas de crise.

Concernant la mise à jour de la formation et de la politique sur le Groupe de soutien tactique, le centre de décision procède actuellement à un examen de ses politiques, de ses procédures et de ses normes de formation. Les mises à jour qui en résulteront garantiront l’utilisation des meilleures pratiques et restrictions en se fondant sur des données probantes, les exigences prévues par la loi et les normes en vigueur dans la communauté policière. Nous avons également examiné la faisabilité de rendre publiques les politiques sur la technique de contrôle carotidien et le Groupe du soutien tactique. La Section des politiques opérationnelles et de la conformité collabore avec la Section des politiques et des publications à l’élaboration d’un processus qui simplifierait la mise à la disposition du public des politiques opérationnelles dans le cadre de l’accès à l’information. Une fois ce processus mis en œuvre, les politiques sur la technique de contrôle carotidien et le Groupe du soutien tactique seront rendues publiques, en tenant compte des considérations en matière de sécurité du public et des policiers.

Enfin, on continue de rendre publique l’utilisation de la technique de contrôle carotidien, du 2-chlorobenzalmalononitrile et de l’arme à impact à portée accrue de calibre 40 mm dans le Rapport sur les options d’intervention policière publié chaque année. Le rapport de 2022 devrait sortir à l’automne 2023 et fera état du nombre de sujets blessés et qui ont perdu connaissance lors de l’application de la technique de contrôle carotidien.

Une fois encore, j’apprécie l’examen minutieux que fait le Conseil et les avis d’expert indépendant qu’il formule sur ces questions importantes pour la sécurité du public et des policiers et la confiance du public à l’égard de la GRC ainsi que sur la lettre de mandat. La GRC continuera à s’appuyer sur des preuves et des données objectives pour prendre des décisions éclairées sur ces enjeux.

Je m’engage à tenir le Conseil informé, d’ici avril 2024, des progrès accomplis dans la mise en œuvre intégrale de ses recommandations.

Veuillez agréer mes salutations distinguées.

Mike Duheme,
commissaire

C. c. : L’honorable Dominic LeBlanc, C.P., c.r., député
ministre de la Sécurité publique, des Institutions démocratiques et des Affaires intergouvernementales

Rapport sur le recrutement d’employés autochtones

En octobre 2023, le commissaire a reçu le rapport du groupe de travail sur le recrutement d’Autochtones du Conseil consultatif de gestion et a fait parvenir en retour la lettre suivante à la responsable du groupe de travail et au président intérimaire du Conseil.

Madame Angela Campbell
Responsable, groupe de travail sur le recrutement d’Autochtones

Monsieur Simon Coakeley
Président intérimaire

Conseil consultatif de gestion de la GRC
73, prom. Leikin
Arrêt postal 19
Ottawa (Ontario)
K1A 0R2

Madame,
Monsieur,

J’accuse réception du Rapport sur le recrutement d’employés autochtones du Conseil consultatif de gestion. J’apprécie l’examen minutieux et les avis et conseils d’expert indépendant fournis sur cette question importante.

La GRC rédigera et transmettra au Conseil dans les trois prochains mois le plan d’action et la réponse de la direction aux conseils et recommandations formulés dans le rapport.

J’ai hâte de rencontrer les membres du Conseil à la prochaine réunion trimestrielle en novembre et je m’engage à fournir une réponse sur le fond au rapport et à ses recommandations à ce moment-là. Par ailleurs, dans un souci de transparence et pour d’accroître la confiance en nos services de police, je souhaite que l’on travaille ensemble à rendre publique cette information importante pour les Canadiens si le Conseil l’estime indiqué.

Veuillez agréer mes salutations distinguées.

Mike Duheme,
commissaire

C. c. : L’honorable Dominic LeBlanc, C.P., c.r., député
ministre de la Sécurité publique, des Institutions démocratiques et des Affaires intergouvernementales

Rapport sur le recrutement d’Autochtones – Groupe de travail sur le recrutement d’Autochtones du Conseil consultatif de gestion

Dans son Rapport sur le recrutement d’Autochtones présenté en octobre 2023, le Groupe de travail sur le recrutement d’Autochtones du Conseil consultatif de gestion a fait le point sur plusieurs aspects qu’il a examinés. Ses recommandations s’articulent autour des thèmes suivants :

  • éliminer les obstacles au recrutement de membres réguliers autochtones
  • établir des liens de confiance et développer des partenariats avec les communautés autochtones
  • améliorer l’expérience que vivent les cadets autochtones au cours de leur formation afin d’accroître le recrutement
  • faire du recrutement d’Autochtones une priorité stratégique de la GRC

Les cadres supérieurs de la GRC, y compris les responsables du recrutement, ont examiné le rapport. Ils acceptent, en tout ou en partie, toutes les recommandations et ont commencé à les mettre en œuvre.

Il y a en tout 27 recommandations. Voici les renseignements les plus récents à cet égard, en date de mai 2024 :

Recommandations et mesures prises
Recommandation Réponse (Accepte / Accepte partiellement / N’accepte pas) Responsable / Secteur de responsabilité Mesures prévues Date d’agenda
1.1.a Entreprendre un examen externe de bout en bout du processus de candidature dans une optique d’équité, de diversité et d’inclusion/d’analyse comparative entre les sexes Plus. Les examinateurs externes doivent avoir un accès complet au matériel et aux processus de recrutement des membres réguliers. De même, les examinateurs doivent être en mesure d’inviter les candidats à la GRC qui sont actuellement en processus de candidature à des entrevues ou des discussions de groupe. L’examen doit être effectué par une personne ou une organisation qui n’a pas de lien de dépendance avec le gouvernement fédéral. Le mandat de l’examinateur doit comprendre la tâche de cerner et de formuler des recommandations pour réduire et éliminer les obstacles à l’accès et à la réussite au sein du processus de candidature comme membre régulier à la GRC pour les membres des groupes en quête d’équité, tout particulièrement les Autochtones. Le mandat doit également inclure expressément l’obligation de consulter les collectivités des Premières Nations, des Inuits et des Métis servies par la GRC, ainsi que les candidats, les cadets et les membres réguliers de Premières Nations, inuits et métis. Accepte partiellement Programme national de recrutement

Nous avons mené deux examens du processus de candidature, exécutés par un tiers externe en 2021 et à l’interne en novembre 2022. Depuis, nous avons retenu les services d’un ancien membre régulier autochtone pour examiner les obstacles et formuler des recommandations en vue d’améliorer les processus dans le cadre de la stratégie de recrutement auprès des Premières Nations, des Inuits et des Métis.

Cet examen et les recommandations connexes ont permis d’apporter plusieurs changements importants au processus de candidature, notamment :

  • la réduction du nombre d’étapes nécessaires, de 43 à 19;
  • le regroupement du questionnaire du postulant à un poste de membre régulier et de l’entrevue d’évaluation de l’aptitude;
  • l’élimination des formulaires et des documents qui constituent un obstacle;
  • l’élimination de l’exigence de posséder un certificat relatif à la vision et à l’audition au début du processus.

Ces efforts ont mené à une hausse des taux de réussite des candidats autochtones, comme en témoigne l’augmentation du nombre et du pourcentage de cadets autochtones à la Division Dépôt (qui représentent maintenant 7 % de la population de cadets).

Dans le cadre de la stratégie de recrutement auprès des Premières Nations, des Inuits et des Métis et des travaux en cours sur la rationalisation et l’humanisation, la GRC continuera d’examiner le processus, et est maintenant en voie de mettre en œuvre les recommandations formulées par la ressource autochtone au Centre national de traitement des dossiers de recrutement. La GRC cherchera également à mobiliser davantage de ressources autochtones au sein de la fonction de recrutement, et diffusera des communications à l’intention des candidats (retenus ou non) tout en mettant en œuvre un sondage auprès des cadets de la Division Dépôt (prévu pour avril 2024) pour obtenir de la rétroaction sur les obstacles actuels – afin de formuler des recommandations additionnelles sur l’élimination des obstacles et l’amélioration du processus pour les candidats autochtones et membres d’autres groupes en quête d’équité.

Automne 2024
1.1.b Examiner régulièrement les candidatures des candidats qui se sont identifiés comme membres d’une Première Nation, inuits ou métis afin de surveiller leur progression tout au long du processus de candidature. Faire le suivi, sur une période de deux ans, des points où les candidats de Premières Nations, inuits et métis sont les plus susceptibles d’être détournés du processus ou de voir leur candidature reportée, puis étudier et formuler des recommandations sur la façon d’accroître la réussite à ces points du processus, en particulier pour les candidats de Premières Nations, inuits et métis. Accepte Programme national de recrutement

Nous procédons actuellement au suivi et à la surveillance de tous les candidats de Premières Nations, inuits et métis et avons créé un « processus accéléré » spécial dans le cadre duquel les candidats autochtones sont priorisés dans le processus de candidature (en place depuis décembre 2020) avec des soutiens identifiés et des ressources d’encadrement autochtones. Les reports de candidatures autochtones sont effectués en consultation avec une ressource autochtone du Programme national de recrutement, et les données historiques font actuellement l’objet d’un suivi et d’une analyse.

Dans le cadre de la stratégie de recrutement auprès des Premières Nations, des Inuits et des Métis, une ressource spécialisée du groupe de recrutement auprès des Premières Nations, des Inuits et des Métis assurera un suivi continu de tous les reports ou abandons de candidats de Premières Nations, inuits et métis au cours du processus, avec les justifications et les mesures de suivi appropriées afin de proposer des solutions d’amélioration continue.

En cours
1.1.c Entreprendre une analyse comparative de l’indemnité de formation versée aux cadets d’autres organismes canadiens d’application de la loi et d’industries comparables. Une fois cette étude terminée, des efforts devraient être déployés pour augmenter l’indemnité offerte par la GRC afin qu’elle soit proportionnelle ou supérieure à celles des autres organisations semblables, de manière à accroître l’attrait de la GRC en tant qu’employeur potentiel pour les cadets de Premières Nations, inuits et métis et tous les autres cadets. Accepte Responsable des Services nationaux de rémunération avec Finances et Affaires parlementaires Nous avons mené une analyse comparative en novembre 2023 dans le cadre d’un examen quinquennal de l’indemnité de recrutement des cadets (2018‑2023). L’analyse a révélé que la valeur de l’indemnité hebdomadaire de recrutement des cadets de 525 $ s’était érodée au fil du temps et qu’en 2023, elle était inférieure à la rémunération offerte par d’autres services de police canadiens à leurs stagiaires. Nous cherchons à améliorer cette indemnité et entreprenons des consultations avec les principales parties intéressées internes et externes, y compris les partenaires contractuels provinciaux et territoriaux, et le Bureau de la collaboration, de l’élaboration conjointe et de la responsabilisation GRC-Autochtones. Nous avons besoin de l’approbation du Conseil du Trésor pour pouvoir bonifier l’indemnité de recrutement des cadets et nous demanderons cette approbation. 31 mars 2025
1.2.a

Évaluer les capacités et les connaissances du personnel de la GRC chargé de recruter et d’évaluer les candidats, pour s’assurer de bien comprendre les facteurs pertinents, y compris tous les éléments suivants :

  • Obstacles systémiques à l’emploi dans les institutions publiques, en particulier pour les personnes de Premières Nations, inuites et métisses.
  • L’histoire des Premières Nations, des Inuits et des Métis au Canada et leur relation avec le gouvernement du Canada et la GRC.
  • Les expériences contemporaines et diversifiées des communautés des Premières Nations, des Inuits et des Métis au Canada aujourd’hui et la façon dont ces expériences pourraient influer sur l’ouverture et la volonté de travailler avec et pour la GRC.
  • Le traumatisme intergénérationnel et ses répercussions sur les jeunes, les jeunes adultes et les collectivités des Premières Nations, inuits et métis.
  • Comment chacun des facteurs susmentionnés devrait façonner le travail du personnel de la GRC chargé du recrutement et de l’évaluation des candidats de Premières Nations, inuits et métis.
Accepte Programme national de recrutement

Tous les membres du personnel chargés du recrutement reçoivent actuellement 25 heures de formation obligatoire sur un contenu élaboré par des Autochtones, donnée par l’entremise de l’École de la fonction publique du Canada. De plus, nous examinons actuellement des options de formation supplémentaire par l’entremise de fournisseurs autochtones externes, à la fois pour le Programme national de recrutement et pour les recruteurs proactifs.

L’évaluation des capacités et des connaissances actuelles, en plus de l’élaboration d’un plan de formation plus évolué pour l’ensemble du personnel participant aux activités de recrutement, constitue un élément essentiel de la stratégie de recrutement auprès des Premières Nations, des Inuits et des Métis, adapté spécifiquement au rôle du recrutement à la GRC et à l’évaluation des candidats de Premières Nations, inuits et métis.

En cours
1.2.b La formation doit être élaborée en partenariat avec les communautés des Premières Nations, des Inuits et des Métis, idéalement offerte par des animateurs de Premières Nations, inuits et métis, et offerte de façon continue. La réussite de cette formation doit être une condition préalable à la participation aux processus de présélection et d’évaluation des candidats. Accepte Programme national de recrutement

Une formation obligatoire de 25 heures sur un contenu élaboré par des Autochtones, donnée par l’entremise de l’École de la fonction publique du Canada, est une condition préalable à la participation aux processus d’évaluation et de présélection des candidats autochtones. De plus, nous examinons actuellement des options de formation supplémentaire par l’entremise de fournisseurs autochtones externes à la fois pour le Programme national de recrutement et pour les recruteurs proactifs.

Le Programme national de recrutement élabore un plan de formation pour l’ensemble du personnel. Le recrutement est un élément essentiel de la stratégie de recrutement auprès des Premières Nations, des Inuits et des Métis, adapté spécifiquement au rôle du recrutement à la GRC et à l’évaluation des candidats de Premières Nations, inuits et métis – ce qui s’ajoutera à la formation obligatoire existante requise pour évaluer les candidats de Premières Nations, inuits et métis.

La mise en œuvre est prévue pour l’été 2024. (tout dépendant de la capacité de trouver des fournisseurs)
1.2.c Établir et appuyer des canaux de communication clairs, soutenus et coordonnés entre les recruteurs de la GRC, les candidats potentiels et réels, les évaluateurs et les parties prenantes et partenaires de Premières Nations, inuits et métis. L’objectif doit être de définir une vision, un processus et une mission communs entre les examinateurs sur le terrain, les évaluateurs des candidats et d’autres programmes et services centralisés, notamment en ce qui concerne le recrutement et la réussite de candidats de Premières Nations, inuits et métis. La mise en œuvre de cet objectif doit être éclairée par des consultations significatives et continues avec les collectivités des Premières Nations, des Inuits et des Métis. Les processus établis doivent assurer des points de contact continus avec les candidats de Premières Nations, inuits et métis tout au long de l’examen d’une candidature, tout en maintenant le contact avec leurs recruteurs dans la mesure où les droits à la vie privée le permettent. Lorsqu’une candidature est rejetée, des motifs doivent être donnés, en mettant l’accent sur les compétences ou les qualités qui doivent être acquises ou renforcées avant une nouvelle candidature subséquente. Accepte Programme national de recrutement En janvier 2023, nous avons établi des canaux de communication spécialisés avec les recruteurs proactifs des divisions (boîte de réception spécialisée, appels mensuels et groupes de travail), les candidats (par l’entremise des analystes du recrutement) et les parties prenantes et partenaires essentiels par l’entremise des responsables du recrutement proactif dans chaque division. Les objectifs de la stratégie de recrutement auprès des Premières Nations, des Inuits et des Métis et les obstacles cernés dans le cadre de l’examen du processus mené par une ressource autochtone ont été présentés en personne à tous les recruteurs proactifs des divisions en décembre 2023, et sont réitérés de façon continue à l’occasion des réunions mensuelles. Les reports de candidatures de personnes de Premières Nations, inuites et métisses sont d’abord examinés par une ressource autochtone, l’accès au système de suivi des candidats étant accordé aux recruteurs proactifs pour leur permettre de vérifier l’état des candidatures, et un point de contact spécialisé au sein du groupe d’évaluation de l’aptitude est établi comme ressource que les recruteurs proactifs peuvent contacter s’ils ont des questions au sujet des reports. De plus, par l’entremise du nouveau Comité de surveillance du recrutement, un comité composé d’intervenants clés de la GRC qui examine les reports et leurs justifications, il est maintenant possible d’annuler les décisions menant à des reports. Enfin, d’importants travaux ont été réalisés pour préciser les justifications associées aux reports et fournir au candidat le plus d’information et d’accès possible (qui peuvent être communiqués plus largement si le candidat le souhaite). En cours
Dans le cadre de la stratégie de recrutement auprès des Premières Nations, des Inuits et des Métis, des travaux sont en cours pour s’assurer qu’il existe des points de contact en cours de processus pour les candidats et les principaux intervenants externes afin de garantir l’harmonisation des messages, de la vision et de l’accès aux services, de prévoir des recours pour les appels potentiels et d’offrir plus de clarté concernant la prise de décisions. Cette initiative sera lancée à l’automne 2024 parallèlement aux efforts plus vastes visant à stimuler la mobilisation des collectivités des Premières Nations, des Inuits et des Métis dans le cadre du processus de recrutement. Automne 2024
1.2.d Le mentorat et l’aide consacrés à l’acquisition des compétences nécessaires, qui reflètent le soutien offert précédemment aux participants de l’ancien Programme de perfectionnement des cadets autochtones, devraient être rétablis. Ces services de mentorat et d’aide doivent être offerts pour aider les candidats à satisfaire aux exigences et à acquérir les compétences nécessaires avant de présenter une candidature, par exemple l’obtention d’un permis de conduire sans restriction et l’atteinte des normes en matière de littératie, de numératie et de condition physique. Le mentorat doit viser à établir des relations de soutien durables entre les recruteurs proactifs et les candidats potentiels, qui stimuleront l’enthousiasme à l’égard d’une carrière à la GRC. Accepte Programme national de recrutement, Division Dépôt Dans le cadre de notre stratégie de recrutement auprès des Premières Nations, des Inuits et des Métis, la fonction de modernisation du recrutement s’emploie à établir et à mettre en place un groupe spécialisé de mentors membres réguliers autochtones afin d’offrir un mentorat à tout candidat qui s’identifie comme étant membre d’une Première Nation, inuit ou métis. De plus, la stratégie lancera des initiatives visant le perfectionnement des compétences et le soutien à l’atteinte des exigences de base, soit par le biais d’initiatives ciblées de réduction des obstacles comme les centres d’évaluation du recrutement autochtone (lancés en novembre 2023 à Edmonton), soit par celui d’un programme plus exhaustif de perfectionnement des compétences de 12 semaines inspiré du Programme de littératie et de numératie de la Division V (Nunavut). Des discussions sont en cours avec une organisation autochtone externe sur la conception de cette seconde option. En cours
Le Programme national de recrutement collaborera également avec les collègues des Services de police contractuels et autochtones, qui dirigent le Programme de formation des précadets autochtones, et la Division Dépôt pour s’assurer qu’il s’agit d’un programme holistique offert à la fois aux candidats et aux diplômés du Programme de formation des précadets autochtones, et qu’il se poursuit lorsqu’un candidat devient un cadet à la Division Dépôt. En cours
Depuis 2023, le Programme national de recrutement met un ancien membre régulier d’une Première Nation à la disposition des cadets de la Division Dépôt pour assurer l’encadrement, le mentorat et un minimum de soutien psychologique afin de les aider à surmonter les problèmes auxquels ils pourraient faire face pendant leur séjour à la Division. En cours
1.2.e Il est nécessaire de mettre en place des centres d’évaluation du recrutement réservés aux Autochtones et éclairés par les cultures autochtones, dotés exclusivement ou principalement par des personnes de Premières Nations, inuites et métisses. Le personnel nécessite une formation continue intensive et des possibilités de renforcement des capacités pour comprendre les obstacles structurels auxquels font couramment face les candidats autochtones, ainsi que des moyens équitables de les réduire ou de les éliminer. Des consultations significatives avec les membres réguliers de Premières Nations, inuits et métis et les dirigeants communautaires sont nécessaires pour s’assurer que les centres d’évaluation du recrutement reflètent les intérêts, les besoins et les expériences des candidats de Premières Nations, inuits et métis actuels et éventuels. Le temps que ces membres réguliers consacrent à de telles consultations doit être pris en compte et reconnu en dehors de la portée des fonctions normales de leur poste. Accepte Programme national de recrutement

Les centres d’évaluation du rendement réservés aux Autochtones ont été lancés en novembre 2023, et un plan d’expansion est prévu pour 2024 en fonction des leçons tirées du centre d’évaluation du rendement autochtone de la Division K (Alberta).

Dans le cadre des centres d’évaluation du rendement réservés aux Autochtones, les candidats autochtones de la Division et trois candidats de la Division V (Nunavut) ont été rassemblés à un endroit central pour être évalués par des membres réguliers autochtones. Ils ont obtenu gratuitement une formation en premiers soins, la prise d’empreintes digitales, la prise de photos de passeport, un encadrement en conditionnement physique et des tests de l’audition et de la vue, ainsi que des analyses sanguines pour les candidats de la Division V où les installations médicales sont plus difficiles d’accès. De plus, l’initiative offre un soutien pratique à tous les candidats dans le cadre du processus de candidature, de la présentation des formulaires et des évaluations menées par une pluralité de membres réguliers représentant les trois groupes autochtones, en présence d’aînés de la collectivité.

Le programme sera amélioré pour permettre l’évaluation de l’aptitude et renforcer les aspects clés de la prestation afin d’assurer la meilleure expérience possible aux candidats. Le programme, dirigé et élaboré conjointement par des membres autochtones de la GRC, a permis d’économiser beaucoup de temps et de réduire les obstacles.

En cours
2.1.a Établir, au moyen d’une évaluation des besoins, le nombre de recruteurs proactifs nécessaire, en particulier de recruteurs de Premières Nations, inuits et métis, afin de déterminer si l’effectif actuel peut atteindre les objectifs d’un effort d’embauche stratégique de membres autochtones pour la GRC qui permettra d’atteindre les cibles établies et ambitieuses. Cette initiative éclairera un plan de mise en œuvre visant à donner suite aux résultats de l’évaluation des besoins. Acceptée Programme national de recrutement En juillet 2022, nous avons réalisé une évaluation préliminaire du nombre de recruteurs proactifs autochtones par division, et publié des cibles préliminaires de représentation en décembre 2022. Les résultats de l’évaluation ont été comparés aux données du recensement pour aider les divisions à générer des candidatures reflétant les collectivités autochtones. Les cibles et méthodologies préliminaires sont incluses en annexe, la mise à jour de la stratégie de recrutement auprès des Premières Nations, des Inuits et des Métis ayant été présentée (au Conseil consultatif de gestion) en novembre 2023. En cours
D’autres travaux seront réalisés de façon continue à l’occasion d’une évaluation globale des efforts proactifs visant les collectivités des Premières Nations, des Inuits et des Métis dans le cadre de la stratégie. Des cibles plus nuancées seront établies pour l’effectif actuel de recruteurs proactifs, des recommandations seront proposées pour renforcer la représentation autochtone parmi les recruteurs proactifs, et une équipe nationale de recruteurs proactifs autochtones sera mise en place pour orienter les efforts d’embauche stratégiques et évaluer la réussite. Le plan de mise en œuvre est en cours d’élaboration en attendant la dotation des dirigeants de l’équipe. En cours
2.1.b Inclure explicitement « maîtrise d’une ou de plusieurs langues autochtones » comme atout dans les appels et le matériel de recrutement. Accepte Programme national de recrutement, Langues officielles Depuis février 2024, le Programme national de recrutement révise les formulaires de candidature afin de saisir tous les profils linguistiques au-delà des langues officielles et de promouvoir toutes les langues additionnelles en tant qu’« atout » pour la GRC, y compris les langues autochtones. De plus, notre programme des Langues officielles a retenu les services d’une ressource autochtone spécialisée pour travailler à la promotion et au développement des langues autochtones au sein de la GRC, qui appuiera activement cette initiative. En cours
2.1.c Offrir des appels et du matériel de recrutement de la GRC dans les langues autochtones locales. Accepte Programme national de recrutement, Langues officielles

Avec le soutien du coordonnateur des langues autochtones au sein de notre groupe des Langues officielles, le Programme national de recrutement collabore activement avec les Langues officielles et les Services nationaux de communication et des affaires publiques à l’élaboration de documents et d’information sur le recrutement en langues autochtones – des projets pilotes sont prévus sous peu dans la Division H (Nouvelle-Écosse) et la Division V (Nunavut), avant un déploiement étendu.

De plus, le Programme national de recrutement tente activement d’embaucher des personnes maîtrisant des langues autochtones pour offrir davantage de services dans les langues locales aux candidats de Premières Nations, inuits et métis et tirer parti des ressources locales dans la mesure du possible. Par exemple, une présentation et des exercices de groupe au centre d’évaluation du rendement de la Division K (Alberta) ont été donnés et évalués en inuktitut pour les candidats de la Division V (Nunavut) sur demande.

Le Bureau de la traduction du gouvernement du Canada offre actuellement des services de traduction dans de nombreuses langues autochtones. La Direction des langues officielles de la GRC cherche à renforcer la mobilisation des divisions et des collectivités autochtones afin de promouvoir les langues autochtones en tant qu’élément fondamental et valorisé de la culture de la GRC, grâce à la mise en œuvre de la Loi sur les langues autochtones. Un coordonnateur des langues autochtones récemment nommé évaluera le besoin de services linguistiques, y compris la traduction de documents, pour mieux répondre aux besoins des communautés et des hameaux autochtones.

En cours
2.2 Créer des communautés de pratique au sein et à l’échelle des divisions afin de cerner et d’élaborer des pratiques prometteuses pour le recrutement, le soutien et la promotion des membres réguliers autochtones, tout en gardant à l’esprit le caractère unique et la diversité de chaque Première Nation ou communauté inuite ou métisse. Accepte Programme national de recrutement

En janvier 2023, le Programme national de recrutement a mis sur pied des groupes de travail spécialisés réunissant des recruteurs proactifs et des partenaires internes pour s’assurer que le recrutement autochtone est un point permanent à l’ordre du jour des réunions nationales afin de consacrer beaucoup de temps (lors du plus récent forum en personne des recruteurs proactifs en décembre 2023) pour expliquer comment mieux attirer et maintenir en poste des personnes provenant de collectivités autochtones et promouvoir les carrières à la GRC auprès de ces collectivités, et comment mieux soutenir les candidats pendant le processus de recrutement. De plus, le Programme finance des initiatives adaptées dans chaque division afin de promouvoir des pratiques prometteuses en matière d’attraction et de soutien comme l’initiative d’enseignement des premiers soins de la Division C, dans le cadre de laquelle les membres de dix collectivités autochtones recevront une formation rémunérée en premiers soins essentiels (20 intervenants dans chaque collectivité). Cette initiative débutera le 14 mars 2024 à Val-d’Or et se poursuivra au cours des deux prochaines années.

Enfin, des travaux sont également en cours pour lancer un atelier et un programme de formation externes dirigés par des Autochtones, à l’intention de tous les recruteurs proactifs, sur la mobilisation des collectivités autochtones et la promotion des bonnes pratiques. Dans le cadre de la stratégie de recrutement auprès des Premières Nations, des Inuits et des Métis, lorsque l’équipe des Premières Nations, des Inuits et des Métis aura été entièrement dotée, une équipe nationale de recruteurs proactifs autochtones orientera les pratiques exemplaires partout au pays.

En cours
2.3.a Les cadets de Premières Nations, inuits et métis doivent avoir la possibilité de retourner dans leur communauté d’origine, dans une autre communauté autochtone ou dans leur province ou territoire d’origine, s’ils le souhaitent, après avoir obtenu leur diplôme de la Division Dépôt. Accepte Division Dépôt

La Division Dépôt a conclu un protocole d’entente avec les divisions B, L, K, J, D, F, E et H permettant de renvoyer chaque cadet autochtone dans sa communauté d’origine, sa province ou son territoire ou une autre communauté autochtone, s’il le souhaite, après l’obtention de son diplôme.

Depuis août 2023, tous les cadets peuvent choisir la division de leur choix, du moment que cette division a des postes à pourvoir. Si ce paradigme venait à changer, les protocoles d’entente déjà établis demeureront en place.

Terminé en août 2023
2.3.b De même, tous les membres réguliers, qu’ils soient autochtones ou non, en poste dans des détachements qui servent des collectivités autochtones doivent avoir la possibilité d’être affectés pendant des périodes de longue durée, à condition que cette modalité soit appuyée par un examen qui tient compte de la rétroaction des collectivités locales des Premières Nations, des Inuits et des Métis servies par le ou les agents en question. Ainsi, les membres réguliers qui le souhaitent seront autorisés à rester sur une période prolongée pour établir des liens avec les dirigeants et les membres de la collectivité. Accepte Politiques, Stratégies et Programmes des ressources humaines Bien que nous encouragions la mobilité des membres, il existe des pratiques qui permettent aux membres de demeurer dans des détachements qui servent les collectivités autochtones si ce choix est appuyé par un examen qui tient compte de l’opinion des membres des collectivités locales des Premières Nations, des Inuits et des Métis. Il est impératif que les fournisseurs de soins de santé soient mobilisés rapidement et consultés, ainsi que le membre et sa famille, afin d’obtenir ou d’actualiser les profils médicaux nécessaires pour lui permettre de demeurer dans la collectivité. Il faut aussi tenir compte de la probabilité accrue d’une promotion, et la possibilité qu’un membre quitte après son affectation pour accepter une promotion. De plus, on notera l’existence d’une politique (membres surgradés) qui appuie la notion de maintien en poste du membre. En cours
3.1.a La GRC doit établir et commencer à offrir au cours des 12 prochains mois des troupes composées entièrement d’Autochtones ainsi que des troupes comprenant des grappes d’environ 8 à 12 cadets autochtones. La question de savoir si un cadet d’une Première Nation, inuit ou métis sera affecté à une troupe exclusivement autochtone, à une troupe comptant une grappe de cadets de Premières Nations, inuits et métis ou à une troupe traditionnelle devrait incomber au cadet; le choix ne peut être fait par la GRC en son nom. L’information nécessaire quant aux implications d’un tel choix doit être donnée aux cadets avant qu’ils ne décident. Accepte Programme national de recrutement, Division Dépôt

La GRC élabore actuellement une approche de cohorte autochtone, sachant que nous créons déjà des grappes de candidats à la Division Dépôt. Les travaux se poursuivent pour s’assurer que les ressources de formation et de soutien nécessaires à la Division Dépôt sont en place pour appuyer le modèle de grappes et de troupes à l’avenir. Des discussions sont en cours pour élaborer une approche pilote visant à déterminer le nombre idéal pour une cohorte au sein d’une troupe. On prévoit entreprendre le projet pilote au cours de l’exercice 2024-2025.

De plus, le nouveau nombre de troupes accueillies est en voie d’être établi, et nous réserverons un espace pour une troupe entièrement autochtone en fonction du nombre de candidats autochtones participant au processus et du calendrier probable d’affectation à une troupe. Des cohortes sont actuellement disponibles à la demande des candidats, et des travaux sont en cours pour finaliser l’initiative des troupes accueillies afin de permettre au Centre national de traitement des dossiers de recrutement de communiquer les disponibilités à tous les candidats autochtones.

Décembre 2024
3.1.b Élaborer des indicateurs de rendement clés pour surveiller régulièrement et systématiquement l’incidence, à court et à moyen terme, des troupes et grappes réservées aux Autochtones, tant sur le recrutement auprès de personnes de Premières Nations, inuites et métisses que sur l’expérience des cadets qui obtiennent leur diplôme de ces troupes une fois devenus membres réguliers. À ces indicateurs s’ajoutera une enquête longitudinale sur les cadets de Premières Nations, inuits et métis après l’achèvement du Programme de formation des cadets et au cours de leur carrière, à intervalles de trois à cinq ans, afin d’évaluer leurs expériences et de déterminer si le type de troupe dans laquelle ils étaient enrôlés à la Division Dépôt a eu une incidence sur leur expérience en tant que membres réguliers. Les résultats de l’enquête doivent être analysés et mis en œuvre pour appuyer le succès des membres réguliers de Premières Nations, inuits et métis. Accepte Division Dépôt Le Groupe de la recherche de la Division Dépôt est responsable de la première partie de cette recommandation jusqu’à l’obtention du diplôme. Des renseignements statistiques supplémentaires peuvent être ajoutés; de nombreux paramètres seront requis et des précisions seront nécessaires sur ce qui est demandé. À déterminer
3.2.a Le Programme de formation des précadets autochtones doit être priorisé, élargi et doté des ressources appropriées, un soutien approprié étant accordé aux divisions et la souplesse nécessaire étant étendue au niveau local/divisionnaire afin de pouvoir déterminer les éléments particuliers du programme qui tiennent compte des besoins et des expériences des collectivités locales des Premières Nations, des Inuits et des Métis. Pour évaluer le succès du Programme de formation des précadets autochtones, des indicateurs de rendement clés sont nécessaires. Les évaluations de ces indicateurs doivent faire l’objet d’analyses de données, et les rapports qui en découlent doivent être rendus publics à intervalles de deux ans. Accepte Contract and Indigenous Policing

Ressources temporaires obtenues pour aider le coordonnateur national à administrer le Programme de formation des précadets autochtones de 2024 : étudiants assujettis à un contrat d’employé occasionnel de 90 jours se terminant à la fin de mars 2024, et aide d’un fonctionnaire employé par le Bureau de la collaboration, de l’élaboration conjointe et de la responsabilisation GRC‑Autochtones qui participe actuellement au processus de candidature comme membre régulier.

Pour appuyer l’élaboration de la stratégie de rendement et des indicateurs de rendement clés, les Services nationaux de police autochtones ont collaboré avec le Centre de sondage de la Direction générale pour élaborer quatre sondages auprès des participants au Programme de formation des précadets autochtones. Les Services nationaux de police autochtones distribuent deux de ces sondages au début et à la fin de la formation de trois semaines organisée à la Division Dépôt. Les deux autres sondages – des sondages de suivi – sont distribués aux anciens candidats après six mois et ensuite à des intervalles d’un an pour surveiller leur intérêt à présenter leur candidature à la GRC, dans le but d’offrir un soutien.

Les sondages permettent de recueillir systématiquement des données sur les candidats du Programme de formation des précadets autochtones, mais offrent également à la GRC l’occasion d’obtenir de précieux renseignements sur les opinions des répondants au sujet de l’organisation. Les deux sondages distribués lors de la formation de trois semaines pourraient révéler comment ces points de vue peuvent évoluer entre le début et la fin du programme. Ces opinions pourraient également indiquer quels facteurs clés influent sur la motivation du candidat à postuler après la fin du programme.

Les deux premiers des quatre sondages ont été mis en œuvre en 2022, et les deux autres en 2023. L’analyse des réponses aux sondages éclairera l’élaboration d’une stratégie officielle de rendement fondée sur des indicateurs de rendement clés en 2024-2025, ce qui aidera à évaluer l’efficacité du programme en tant que moyen d’apporter des améliorations continues.

En cours
3.2.b Exiger des divisions qu’elles veillent, dans la mesure du possible, à ce que les participants ayant achevé le Programme de formation des précadets autochtones aient l’occasion de vivre l’expérience complète de 90 jours de leur contrat dans les divisions ou détachements afin d’acquérir une expérience de travail précieuse et des références potentielles. Accepte Services de police contractuels et autochtones Les Services nationaux de police autochtones encourageront les divisions à permettre aux candidats du Programme de formation des précadets autochtones de terminer l’entièreté du contrat d’employé occasionnel de 90 jours afin de préserver l’engagement et l’emploi actif de chaque candidat au sein de la GRC. Cette approche sera réalisée au moyen de conversations avec les Services de police autochtones divisionnaires et les équipes de recrutement, afin d’évoquer et de cerner diverses possibilités d’expérience de travail avec les divisions et/ou les détachements respectifs. En cours
3.2.c Intégrer, de façon simplifiée, le Programme de formation des précadets autochtones aux processus plus généraux de recrutement et de candidature. Pour ce faire, il faut tirer parti des résultats de la présélection et des évaluations découlant de la participation au Programme de formation des précadets autochtones afin que les candidats n’aient pas à reprendre les étapes déjà achevées de ce programme, et pour simplifier l’accès au processus de recrutement plus général (par exemple utiliser les résultats du filtrage de sécurité préliminaire et ne pas avoir à répéter la présentation de carrière et le stage à un centre d’évaluation du rendement s’ils avaient été réussis). Accepte Programme national de recrutement, Services de police contractuels et autochtones Le Programme national de recrutement et les Services de police contractuels et autochtones s’efforcent d’intégrer les éléments manquants des centres d’évaluation du rendement au programme d’études du Programme de formation des précadets autochtones afin de satisfaire aux exigences de pertinence et de simplifier l’accès au processus de recrutement élargi. En cours
3.2.d Élaborer et fournir en collaboration avec les membres réguliers autochtones les documents avant le départ et les documents d’intégration en différents formats multimédias pour les candidats de Premières Nations, inuits et métis retenus qui n’ont pas participé au Programme de formation des précadets autochtones. Accepte Services de police contractuels et autochtones

Les Services de police contractuels et autochtones, par l’entremise des Services nationaux de police autochtones et de prévention du crime, examineront le programme d’études du Programme de formation des précadets autochtones dans le but d’élaborer des documents à partager avec les candidats de Premières Nations, inuits et métis retenus qui n’ont pas participé à ce programme. Cette initiative aidera les nouveaux cadets de Premières Nations, inuits et métis en les préparant mieux à leur expérience à la Division Dépôt. Les documents possibles peuvent comprendre des vidéos de candidats du Programme de formation des précadets autochtones qui participent à divers éléments du programme, des messages vidéo de facilitateurs ou de mentors autochtones ainsi que des résumés des principaux éléments de ce programme.

De plus, les Services nationaux de police autochtones et de prévention du crime coordonnent actuellement le renouvellement et l’expansion du dossier des profils des collectivités pour s’assurer que toutes les distinctions et les collectivités reçoivent une représentation complète dans cet ensemble de données. Cet objectif sera atteint grâce à la collaboration interne et externe avec les employés autochtones et, dans la mesure du possible, à la représentation des collectivités visées.

Les mesures actuelles et futures prévues permettront de combler les lacunes en matière de ressources documentaires abordées dans la présente section. La plateforme des ensembles de données communautaires offrira un certain degré de souplesse pour personnaliser l’expérience utilisateur et l’accès en fonction des besoins d’information associés au rôle individuel de l’utilisateur (par exemple employé actuel, partenaire externe, nouvel employé en intégration, candidat à la formation des précadets, etc.).

En cours
3.3.a À la suite de la recommandation formulée dans le Rapport sur le Programme de formation des cadets du Groupe de travail sur la formation et l’éducation, un examen indépendant de bout en bout du Programme de formation des cadets est nécessaire pour assurer l’intégration du contenu pertinent pour les expériences et les antécédents des Premières Nations, des Inuits et des Métis, en veillant à ce que tous les diplômés de la Division Dépôt aient une compréhension et une appréciation communes et fondamentales de l’histoire et des expériences vécues autochtones, ainsi que des intersections où elles recoupent les responsabilités passées, actuelles et futures des agents de sécurité communautaire au Canada. Accepte Division Dépôt

La recommandation du rapport du Groupe de travail sur la formation et l’éducation est en cours de mise en œuvre au moyen d’une analyse des besoins du Programme de formation des cadets effectuée par une société d’experts‑conseils externe sous la responsabilité du bureau du dirigeant principal de l’Apprentissage (DPA).

De plus, la Division Dépôt continue de moderniser son programme d’études sous l’angle de l’équité, de la diversité et de l’inclusion. En ce qui concerne la culture autochtone, un module complet est en cours de création en partenariat avec l’officier responsable, les Services de police autochtones et le Centre du patrimoine de la GRC, dans le cadre d’un « exercice de schématisation » qui examine tous les points proposés dans cette recommandation et qui représente une amélioration importante par rapport aux offres antérieures et actuelles.

Décembre 2026
3.3.b Afin de donner suite à la recommandation formulée dans le Rapport sur le Programme de formation des cadets du Groupe de travail sur la formation et l’éducation, une stratégie de recrutement des animateurs doit être élaborée pour la Division Dépôt afin d’accroître la diversité des animateurs et d’atteindre une représentation équitable des Noirs, des Autochtones et des personnes racisées au sein de l’effectif des animateurs du Programme de formation des cadets. Accepte Division Dépôt

La Division Dépôt s’emploie à déterminer le portrait démographique actuel des instructeurs et à évaluer les écarts par rapport aux données démographiques parmi les membres de la GRC, en plus de rendre compte des données démographiques actuelles, y compris les points où la Division atteint, dépasse ou constate un écart entre les données démographiques de la Division et les données générales de la GRC.

Parmi les efforts additionnels, mentionnons la participation des instructeurs actuels membres de groupes en quête d’équité à la conversation sur les obstacles perçus à une mutation à la Division Dépôt, l’évaluation des résultats et l’élaboration d’un plan pour les aider à surmonter ces obstacles, au besoin.

La Division Dépôt envisage de mener un sondage auprès des membres réguliers de minorités visibles afin d’évaluer les obstacles perçus à leur mutation à la Division et d’évaluer les caractéristiques démographiques du personnel de la fonction publique afin d’améliorer la compréhension de la diversité au sein de la Division, ce qui contribuera aux efforts visant à informer et à attirer des facilitateurs parmi les membres réguliers et les employés de la fonction publique.

En se fondant sur ce qui précède, la Division Dépôt créera un plan divisionnaire holistique qui visera d’abord à informer les facilitateurs potentiels des résultats de la modernisation de la Division. Les efforts seront axés sur l’attraction de facilitateurs potentiels de minorités visibles au moyen de campagnes publicitaires internes, de visites dans les divisions par les commandants divisionnaires en vue d’accroître la sensibilisation par l’échange d’information, de campagnes sur Infoweb et dans les médias sociaux, et de partenariats avec des médias qui servent diverses collectivités.

Lorsque des obstacles systémiques légitimes à une promotion ou à une mutation latérale ont été cernés et qu’il existe une justification concrète pour qu’un poste soit pourvu par un candidat appartenant à une minorité visible, il faut envisager des programmes de mesures spéciales comportant des paramètres, des objectifs et des dates de fin définis, comme l’exige la loi.

À ce jour, un poste de conseiller en mesures spéciales a été créé et pourvu, et deux autres (sciences policières appliquées) sont envisagés.

Décembre 2024
3.3.c Dans l’immédiat (par exemple d’ici un an), nommer à la Division Dépôt un Aîné ou un gardien du savoir qui pourra par sa présence offrir un soutien aux cadets et aux animateurs de Premières Nations, inuits et métis, ainsi qu’une orientation culturelle aux dirigeants de la GRC. À moyen terme (par exemple d’ici cinq ans), établir des mesures de soutien adaptées à la culture pour les membres réguliers de Premières Nations, inuits et métis afin que les mesures de soutien proposées à la Division Dépôt soient maintenues pour les agents une fois sur le terrain. Accepte Division Dépôt

La Division Dépôt a embauché deux conseillers contractuels en équité, diversité et inclusion pour aider à appuyer et à déterminer le mandat des postes de conseillers en équité, diversité et inclusion et de conseillers autochtones de durée déterminée. Ces entrepreneurs participent également déjà à l’examen du programme d’études et des pratiques en plus de donner des conseils sur le mandat.

D’ici juin 2024, la Division Dépôt aura embauché un conseiller en équité, diversité et inclusion à temps plein et un conseiller autochtone à temps partiel (ou selon un plus grand nombre d’heures).

Juin 2024
4.1.a La GRC doit communiquer clairement, publiquement et de façon répétée son engagement envers la représentation autochtone par des voies à la fois internes et externes. La Direction générale et les divisions de la GRC doivent être sur la même longueur d’onde au sujet de cet objectif, et parler d’une seule voix sur l’importance de cette initiative pour le succès de l’organisation. Accepte Services nationaux de communication et Affaires publiques Les Services nationaux de communication et des affaires publiques élaborent actuellement un plan de communication stratégique exhaustif à l’appui de la stratégie de recrutement auprès des Premières Nations, des Inuits et des Métis qui sera diffusé aux employés de la GRC tous les trimestres. Le plan propose différentes tactiques : des mises à jour trimestrielles sur l’intranet accessibles à tous les employés de la GRC, des discussions et des messages aux commandants divisionnaires à partager avec leurs subordonnés et aux recruteurs proactifs à partager avec les candidats, un mécanisme de production de rapports externes sur le Web, et une combinaison de médias proactifs et réactifs. Pour assurer l’harmonisation des messages, le sujet permanent à l’ordre du jour sera abordé lors des réunions mensuelles de communication sur le recrutement. En cours
4.1.b La GRC a besoin d’une stratégie nationale de recrutement des Autochtones qui établit des cibles divisionnaires et nationales minimales ambitieuses, mais réalisables pour la représentation des Premières Nations, des Inuits et des Métis. La stratégie doit être élaborée par la Direction générale en collaboration immédiate et continue avec les divisions et les communautés des Premières Nations, des Inuits et des Métis. La responsabilité d’atteindre les cibles divisionnaires doit incomber aux commandants divisionnaires, qui doivent rendre compte chaque année des travaux connexes et des progrès réalisés. Les progrès nationaux et divisionnaires relativement à cette stratégie, y compris en vue d’atteindre les cibles, doivent être communiqués publiquement, et les jalons doivent être célébrés d’une manière qui met en valeur l’excellence autochtone au sein de la GRC. Accepte Programme national de recrutement, Politiques, Stratégies et Programmes des ressources humaines

En 2023, nous avons lancé notre toute première stratégie de recrutement auprès des Premières Nations, des Inuits et des Métis, révisée en décembre 2023, afin d’intégrer pleinement les recommandations du Conseil consultatif de gestion concernant le recrutement.

La stratégie a été élaborée de concert avec le Bureau de la collaboration, de l’élaboration conjointe et de la responsabilisation GRC-Autochtones afin de partager la vision et les messages clés avec les collectivités autochtones, et les cibles ont été présentées aux commandants divisionnaires lors de la réunion de décembre 2022 de l’État-major supérieur et des commandants divisionnaires (en cours de mise à jour pour 2024 afin d’intégrer de nouvelles données du recensement par le Groupe de lutte contre le racisme de Politiques, Stratégies et Programmes des ressources humaines; les cibles seront communiquées de nouveau dans une version finale dès qu’elles auront été finalisées par le Groupe sous peu). La stratégie décrit plusieurs initiatives clés et les cibles divisionnaires minimales qui ont été partagées au sein de la GRC. Des travaux sont en cours pour finaliser l’unité centrale et communiquer à l’externe les principaux jalons et objectifs de la stratégie de recrutement auprès des Premières Nations, des Inuits et des Métis.

En cours
4.1.c Les recruteurs ont besoin d’indicateurs de rendement clés et de cibles de recrutement ambitieuses mais réalistes pour les communautés des Premières Nations, des Inuits et des Métis, afin de pouvoir comparer leurs efforts. Les indicateurs de rendement clés et les cibles doivent tenir compte de l’éventail de facteurs qui peuvent influer sur la réussite d’un recruteur dans l’atteinte des objectifs, et le fait de ne pas atteindre les cibles ne peut être considéré comme la responsabilité d’un recruteur seulement. Accepte Politiques, Stratégies et Programmes des ressources humaines, Programme national de recrutement La stratégie initiale de recrutement auprès des Premières Nations, des Inuits et des Métis contenait des cibles provisoires qui ont été communiquées aux divisions, ainsi que des exemples d’indicateurs de rendement clés. Toutefois, le Groupe de lutte contre le racisme utilise maintenant de nouvelles données du recensement et collabore avec des experts en la matière pour établir de nouvelles cibles de recrutement – lorsque celles-ci seront finalisées, le Programme national de recrutement veillera à ce qu’elles soient partagées et comprises par chaque division, et la coresponsabilité incombera aux divisions et à l’équipe nationale de recrutement. En cours
4.2 Il est nécessaire de mettre en œuvre un modèle de recrutement favorisant la collaboration entre la Direction générale et les divisions, qui exige une communication continue et la visibilité bidirectionnelle des efforts de recrutement et de la progression des candidatures. Alors que la Direction générale doit conserver la responsabilité centrale de l’élaboration, de la mise en œuvre et du succès d’une nouvelle stratégie de recrutement de membres réguliers autochtones, les divisions ont besoin d’autonomie et de souplesse pour concevoir des programmes et des solutions adaptables aux réalités locales, en particulier celles qui concernent les collectivités autochtones. Même avec une surveillance nationale continue, une plus grande responsabilité et une plus grande visibilité du recrutement doivent être transférées aux commandants divisionnaires, ce qui devrait en retour encourager les efforts de recrutement pour l’ensemble de l’organisation, notamment les efforts liés à l’objectif d’une représentation accrue des Premières Nations, des Inuits et des Métis parmi les cadets et les membres réguliers. Accepte Programme national de recrutement

Dans le cadre de la stratégie de recrutement auprès des Premières Nations, des Inuits et des Métis, une équipe est en voie d’être mise sur pied pour favoriser un modèle de recrutement dirigé par les Autochtones, géré en collaboration par le Programme national de recrutement et les divisions. La responsabilité de la surveillance, de l’élaboration et de la mise en œuvre incombe à une équipe spécialisée appuyée par des ressources divisionnaires possédant des connaissances locales et une souplesse appropriée.

Les progrès feront l’objet d’un suivi continu et seront inclus dans les rapports existants aux commandants divisionnaires (qui indiquent déjà la répartition des candidats autochtones à chaque étape du processus et les raisons de l’attrition dans toutes les divisions).

En cours

Rapport sur le Programme de formation des cadets du Groupe de travail sur la formation et l’éducation du Conseil consultatif de gestion

Dans son Rapport sur le Programme de formation des cadets du 20 juin 2022, le Groupe de travail sur la formation et l’éducation du Conseil consultatif de gestion faisait le point sur plusieurs aspects qu’il a examinés. Ses recommandations s’articulent autour de quatre thèmes :

  • Évaluation et Soutien au programme de formation
  • Programme de formation des cadets (PFC)
  • Animateurs
  • Recommandations stratégiques

La haute direction des Ressources humaines de la GRC accepte toutes les recommandations et a déjà amorcé leur mise en œuvre. Le dirigeant principal des Ressources humaines et le dirigeant principal de l’Apprentissage sont responsables de la mise en œuvre globale de la réponse et du plan d’action de la direction.

Il y a au total 14 recommandations, pour lesquelles nous fournirons des mises à jour trimestrielles. Vous trouverez ci-dessous l’information* la plus récente.

L’astérisque (*) signale les sous-activités qui ne sont pas préconisées par le Conseil consultatif de gestion, mais que nous avons créées à la lumière de ses recommandations.

Tableau 1 : Recommandations et mesure
Recommandation du Conseil consultatif de gestion (textuellement) Mesure de la GRC
1.1.a Il faut examiner et réviser la composition de la Évaluation et soutien au programme de formation en vue d’accroître sa diversité pour les perspectives individuelles, les expériences vécues, les identités et les domaines de compétence. Cet exercice doit être confié à un organisme extérieur qui s’y connaît en conception de programmes de formation en maintien de l’ordre. La comm. de la Division Dépôt devrait être chargée d’établir le mandat de cet exercice et de donner suite à ses recommandations en prévoyant des rapports à intervalles réguliers et en fin de parcours au dirigeant principal de l'Apprentissage et à la Dirigeant principal des Ressources humaines.
  • Un cabinet d’experts-conseils a achevé l’évaluation de la composition, de la structure, des priorités et des méthodes de fonctionnement du Groupe de l’évaluation et du soutien au programme de formation à la Division Dépôt.
    • Travail achevé le 2023-08-13

En donnant suite à cette recommandation, nous avons également créé de manière proactive une sous-mesure : un examen interne parallèle de la structure et des procédures du Groupe de l’évaluation et du soutien au programme de formation, et de la manière dont il planifie les priorités et incorpore des idées extérieures, sera effectué et les résultats seront communiqués à un comité d’examen pour l’aider dans son travail. Jusqu’à présent, nous avons accompli les progrès suivants :

  • Nous avons développé le réseautage et les liens avec d’autres organisations policières et établissements d’enseignement.
  • Nous avons ajouté l’obligation de faire participer des partenaires externes et des personnes ayant une expérience vécue à la conception du programme-cadre d’études et à chaque plan de projet.
  • Nous sommes passés à une structure souple qui déplace régulièrement les concepteurs et les experts en la matière vers différents projets et équipes afin que l’étendue des connaissances et de l’expérience du service soient partagées avec le plus grand nombre.
  • Nous sommes passés à un nouveau processus de « gestion de projet agile » pour que l’élaboration des programmes soit plus souple et réactive et avons formé les employés en conséquence.
1.1.b Il faut mettre en place un roulement planifié et régulier des membres de la Évaluation et soutien au programme de formation de sorte que le matériel et la conception de la formation demeurent constamment modernes et novateurs.
  • Évaluer les possibilités (dans le respect des lignes directrices qui régissent les Ressources humaines de la fonction publique) de recourir à des contrats, des déploiements, des affectations d’enrichissement et des partages de la charge de travail avec Apprentissage et Perfectionnement afin de diversifier le Groupe du soutien et de l’évaluation du programme de formation et importer/exporter de nouvelles idées.
1.1.c Il faut se doter d’un mécanisme en bonne et due forme pour recevoir les idées d’experts extérieurs, des animateurs et des cadets à la Évaluation et soutien au programme de formation et pour rendre compte de la rétroaction obtenue et de la suite qui y a été donnée.
  • Le Bureau du dirigeant principal de l’Apprentissage a engagé un expert-conseil indépendant pour l’aider à créer des mécanismes officiels et réguliers permettant de recevoir et de formuler des idées, d’y réagir et de procéder régulièrement à une évaluation externe du Programme de formation des cadets. Travail achevé le : 2023-07-28
  • Des mesures internes visant à renforcer les mécanismes de rétroaction ont également porté leurs fruits :
    • Incorporation de l’obligation de désigner et d’intégrer des partenaires externes au modèle de plan de projet de conception et d’élaboration du programme-cadre utilisé pour concevoir tous les programmes d’études.
    • Triplement du nombre de sondages (passant de 1 à 3) destinés à recueillir la rétroaction des cadets et nouvelle plateforme électronique qui nous permettra de cerner les tendances et d’y réagir.
    • Nouveau processus permettant d’échanger davantage avec les animateurs.
2.1.a Il faut retenir les services d’un groupe ou d’une entreprise d’experts-conseils externes en vue d’un examen systématique et indépendant du Programme de formation des cadets qui garantira que les aspects significatifs de la diversité sont intégrés à l’ensemble du cursus et des méthodes pédagogiques de ce programme.
  • Un consultant externe a amorcé la révision intégrale du cursus afin d’améliorer les aspects culturels et relatifs à la diversité du Programme de formation des cadets. Travail achevé le : 2023-08-13
  • Des mesures internes pour agir sur les éléments de l’équité, la diversité et l’inclusion sont également en cours avec des ajouts pour améliorer l’apprentissage interculturel, le leadership fondé sur le caractère, la connaissance de soi et l’autoréflexion, les valeurs fondamentales renouvelées, les préjugés inconscients et une meilleure compréhension et compétence de nos clients et partenaires en ce qui concerne l’intersectionnalité.

Pour donner suite à cette recommandation, nous avons créé de manière proactive deux sous-mesures et avons progressé dans chacune d’elles :

  • Embauche d’un conseiller de l’équité, la diversité et l’inclusion et d’un conseiller autochtone à temps plein pour étoffer encore davantage le Programme de formation des cadets et aider à opérer le changement culturel vers un milieu plus inclusif (environnement physique, pratiques, décisions, etc.).
    • Les Services de gestion exécutifs et Recherche et Partenariats stratégiques de la Division Dépôt s’emploient à créer ces postes.
  • Création d’un cercle consultatif communautaire (composé de personnes ayant une expertise ou un vécu expérientiel) pour aider à la révision et à la mise en œuvre du curriculum et appuyer le changement culturel.
    • Ce point a été élargi pour inclure des structures de collaboration et de gouvernance externes et internes. Un consultant a été engagé et rencontre actuellement les représentants du Collège canadien de police et d’organisations policières afin d’élaborer de meilleures pratiques en mettant en place un organe consultatif externe inclusif et collaboratif (semblable au Conseil consultatif de gestion).
2.2.a En plus de se pencher sur les aspects de la culture, de l’inclusion et de la diversité, le groupe ou l’entreprise d’experts-conseils externes devrait, dans son examen systématique du Programme de formation des cadets, s’employer à retirer du contenu pédagogique les pratiques désuètes, redondantes ou improductives (p. ex. exercice au pas double) et faire en sorte que ce contenu tienne compte des réalités contemporaines tant du cadet d’aujourd’hui que d’une police de l’ère moderne au Canada.
  • Le cabinet d’experts-conseils a amorcé ce travail dans le cadre de la phase 2 de son examen intégral du Programme de formation des cadets et a formulé ses recommandations. Celles-ci sont en cours d’examen.
  • Des mesures internes sont prises pour supprimer et mettre à jour les programmes et les pratiques désuètes.
2.3.a Un comité indépendant formé de personnes aux diverses perspectives et expériences devrait être chargé d’examiner les résultats de l’évaluation de 2021 fondée sur le modèle Kirkpatrick de niveau III pour s’assurer que les résultats sont impartiaux et neutres. Ce comité devrait faire part de ses conclusions et proposer toute mesure à prendre à la commandant de la Division Dépôt et au dirigeant principal de l'Apprentissage.
  • L’Université de Regina a terminé son analyse en mai 2022.

Nous avons créé de manière proactive une sous-mesure : le rapport externe de l’Université de Regina a été transmis au groupe de consultants externes, comme indiqué dans la recommandation 2.1.a, car il fera partie du mandat du groupe consultatif externe.

2.3.b Il faut externaliser en permanence la responsabilité d’une évaluation régulière de l’évolution du Programme de formation des cadets pour assurer un engagement soutenu en matière de qualité, d’impartialité et de reddition de comptes.
  • Cela fera partie du nouveau modèle de gouvernance que le consultant nous aide à élaborer.
3.1.a Il faut concevoir une stratégie de recrutement d’animateurs pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi de manière à accroître la diversité et la représentation des Autochtones et des personnes racialisées.
  • La Division Dépôt dialogue activement avec des groupes de soutien à la diversité afin qu’ils nous conseillent sur la manière d’attirer les employés en quête d’équité et de les inciter à venir à la Division Dépôt.
  • Toutes les offres d’emploi et les possibilités de promotion sont transmises aux membres de la GRC en quête d’équité afin de s’assurer qu’ils sont au courant de ces possibilités.
  • Les Ressources humaines participent à des ateliers avec des groupes de soutien à la diversité.
  • Nous utilisons le Programme de mesures spéciales pour amener des animateurs issus de groupes en quête d’équité à la Division Dépôt.
  • Les Ressources humaines de la Division Dépôt prévoient réaliser, en partenariat avec Services de création et de technologies d’apprentissage, une vidéo de recrutement ciblant les personnes appartenant à des groupes en quête d’équité pour les inciter à devenir des animateurs à la Division Dépôt.
  • Depuis septembre 2023, la Division Dépôt a accueilli 5 animateurs qui sont des membres réguliers appartenant à des groupes en quête d’équité (genre, orientation sexuelle et origine ethnique).
  • La Stratégie de recrutement intégrale devrait être achevée d’ici le 2024-01-01.
3.1.b Il faut produire un plan connexe de mise en œuvre de la stratégie de recrutement en fixant des délais clairs et en prévoyant des mesures de production de rapports et de reddition de comptes.
  • La planification est en cours.
3.2.a Il faut concevoir un processus rigoureux de limitation des mandats en prévoyant un roulement des m.r. animateurs et en garantissant ainsi que l’expérience de la police de première ligne sera récente et que la diversité s’accroîtra.
  • Le processus a été mis en œuvre avec succès. Plusieurs animateurs ont été mutés à l’extérieur de la Division Dépôt depuis septembre 2022 et de nouveaux membres les remplacent progressivement en sachant pertinemment que leur mandat sera de durée limitée.
3.3.a Il faut créer un modèle d’animation hybride et mobiliser un bassin d’expert en la matière qualifiés de l’extérieur qui présentent une diversité de bagages professionnels hors police, ainsi que d’identités et d’expériences vécues.
  • Nous avons augmenté le nombre d’animateurs civils et ces animateurs donnent actuellement des cours sur la santé mentale, les services aux victimes, la maltraitance faite aux enfants et aux personnes âgées, la violence familiale, les clients ayant un handicap et les perspectives autochtones.
  • Un examen interne est en cours afin de cerner d’autres possibilités d’emploi d’animateurs civils.
3.3.b Il faut intégrer aux examens déjà mentionnés du cours de techniques d'enseignement et du programme du Programme de formation des cadets (voir les recommandations 2.1a et 2.2a) une analyse visant à distinguer les volets de ce programme dont l’exécution peut être confiée à des experts en la matière en toute efficacité.
  • L’examen qu’effectue un cabinet d’experts-conseils permettra également de trouver d’autres types d’animation.
3.3.b.ii Examen interne parallèle d’options pour des animateurs civils.
  • Mesure achevée le 2023-06-05. Les résultats sont en cours d’examen.
4.1.a Il faut prêter un meilleur soutien aux animateurs et aux cadets en ajoutant un Agent-conseiller aux cadets et un travailleur social à la Division Dépôt.
  • Un ambassadeur du mieux-être a été recruté à temps plein afin d’appuyer l’agent de liaison auprès des cadets dans son travail pour veiller sur le bien-être des cadets et des employés.
  • Un poste de travailleur social a été créé et nous sommes en train de le pourvoir.

Dans le cadre de notre travail sur cette recommandation, nous avons créé de manière proactive deux sous-mesures, sur lesquelles nous progressons :

  • Créer et mettre en œuvre un plan d’action exhaustif du mieux-être (pour les cadets et le personnel de la Division Dépôt) basé sur le concept de communauté et les 13 facteurs de santé et de sécurité psychologiques sur le lieu de travail.
    • L’ambassadeur du mieux-être et l’agent de liaison auprès des cadets travaillent à l’élaboration d’un plan du mieux-être pour la Division Dépôt.
  • Entreprendre des recherches pour déterminer comment nous pouvons améliorer notre communication interne multilatérale et insuffler un plus grand sentiment de confiance.
    • Les recherches entreprises pour améliorer la communication sont terminées. Des mesures ont été définies conjointement et sont en cours de réalisation
4.2.a Il faut que, sous la houlette du dirigeant principal de l'Apprentissage, on se dote d’un plan de relève concret aux postes de commande de la Division Dépôt (notamment aux postes de commandant et de dirigeant de la formation) de manière à exercer un contrôle soutenu sur les révisions du Programme de formation des cadets, notamment en période de passation de pouvoirs entre les dirigeants. Le plan devrait notamment prévoir des mandats de cinq ans au lieu de trois aux postes supérieurs, ainsi que la conception et la réalisation de possibilités de perfectionnement professionnel pour les dirigeants présents et futurs.
  • Le travail n’a pas encore commencé. La Division Dépôt compte travailler avec le directeur de la coordination stratégique et de l’intégration horizontale de l’apprentissage.
4.3.a Il faut mener une étude comparative et examiner les mesures prises par les autres services de police et organismes de sécurité publique dans le monde en vue de recruter les meilleurs talents.
  • La GRC a effectué des études comparatives de profil d’audience dans le cadre de l’étude de marché, menée au printemps 2023, qui comprenait la police municipale, les Forces armées canadiennes, l’Agence des services frontaliers du Canada et les services de lutte contre les incendies.
4.3.b Il faut se doter d’une stratégie de recrutement à volets multiples qui combine des objectifs généraux et des cibles d’équité (pour les groupes désignés par le gouvernement fédéral comme relevant de la législation de l’équité en matière d’emploi) et qui prévoit des mesures bien précises de recrutement de cadets autochtones avec une campagne pannationale de sensibilisation au vaste éventail de compétences et de perspectives de carrière qu’apporte la police moderne.
  • D’ici fin mars 2024, la GRC mettra la dernière main à l’élaboration d’une stratégie globale de recrutement à plusieurs volets. L’un des volets a consisté à lancer un plan axé spécifiquement sur le recrutement d’employés inuits, métis et des Premières Nations, en juin 2023; sa mise en œuvre se poursuivra au cours des trois prochaines années.

Rapport sur la pérennité de la Police fédérale du Groupe de travail du Conseil consultatif de gestion sur la Police fédérale

Le Groupe de travail du Conseil consultatif de gestion sur la Police fédérale, dans son Rapport consultatif sur la pérennité de la Police fédérale paru en décembre 2023, a fait le point sur plusieurs aspects qu’il a examinés. Ses recommandations reposent sur les trois principes suivants :

  1. Il est nécessaire de définir clairement l’identité et la capacité de la Police fédérale, avec le soutien du ministre.
  2. Il est nécessaire de créer des structures qui soutiennent expressément l’identité et la capacité de la Police fédérale.
  3. Il est crucial que la Police fédérale dispose d’un personnel dûment formé qui possède les compétences nécessaires pour remplir le mandat moderne de la Police fédérale.

Les cadres supérieurs de la GRC, y compris les responsables de la Police fédérale, ont examiné attentivement le rapport et remercient les membres du Conseil consultatif de gestion pour les conseils d’experts et les avis extérieurs dont ils les font bénéficier. Nous remercions toutes les personnes qui ont contribué à l’élaboration du rapport et sommes conscients de tous les efforts déployés pour comprendre l’ensemble du programme et du mandat de la Police fédérale, tout en convenant de l’importance capitale du programme.

Nous avons pour priorité de répondre aux recommandations et d’y donner suite, ce qui concorde avec les démarches actuelles de transformation et de modernisation de la Police fédérale. Nous continuerons d’accorder toute l’importance voulue à la supervision indépendante assurée par le Conseil consultatif de gestion et de collaborer avec nos partenaires fédéraux, provinciaux, territoriaux et municipaux afin de transformer le programme de la Police fédérale tout en veillant à la sécurité de la population canadienne.

Le Rapport consultatif sur la pérennité de la Police fédérale contient dix recommandations. Voici les renseignements les plus récents à leur égard, en date de mai 2024 :

Recommandations et mesures prises
Recommandation Réponse Responsable / Secteur de responsabilité Mesures prévues Date d’agenda
1.a La GRC doit décrire clairement au ministre de la Sécurité publique, des Institutions démocratiques et des Affaires intergouvernementales et à d’autres parties intéressées les risques associés à une insuffisance de ressources à la Police fédérale. Acceptée

Commissaire

Coresponsable : Sous-commissaire à la Police fédérale

Ces deux dernières années, nous avons progressé dans notre projet d’informer le ministre au sujet de la pérennité de la Police fédérale. Une proposition a été soumise afin que le ministre envisage d’investir dans la Police fédérale. Les constatations et recommandations tirées du rapport, entre autres, ont servi à confirmer que des changements devaient être apportés. Nous continuerons de transmettre régulièrement de l’information au ministre.

Conformément à la recommandation 1b., des discussions ciblées tenues régulièrement avec le ministre au sujet de la Police fédérale constituent une priorité absolue. Le commissaire se penchera régulièrement sur les mécanismes en place qui ont une incidence directe sur la pérennité de la Police fédérale, les risques associés à une insuffisance de ressources, les répercussions financières et les résultats opérationnels.

  • Déterminer quels sont les mécanismes en place dont on pourrait tirer parti
  • Trouver d’autres parties intéressées
  • Établir la méthode et la fréquence idéales pour ces rencontres (communications semestrielles selon la recommandation 1b.)
En cours
1.b La GRC doit mettre sur pied un mécanisme de communication semestrielle avec le ministre qui lui permettra de plaider en faveur de la pérennité de la Police fédérale et de faire le point sur la situation à cet égard.
2 La GRC doit reconnaître que la transformation de la Police fédérale est une priorité et le traduire dans ses stratégies et plans organisationnels. Acceptée

Commissaire

Coresponsable : Sous-commissaire à la Police fédérale

À la suite d’une décision de l’État-major supérieur en 2021 et de la création du Bureau de la transformation de la Police fédérale en 2022, nous avons officiellement adopté le projet de transformation de la Police fédérale et avons convenu que des changements s’imposaient. L’adoption du modèle régional, qui a été reportée, aura lieu le 1er avril 2024, date à compter de laquelle toutes les ressources de la Police fédérale relèveront du sous-commissaire à la Police fédérale. Cette restructuration garantira la juste reddition de comptes et l’attribution appropriée des pouvoirs relativement au mandat de la Police fédérale et solidifiera la gouvernance du programme. Terminée

La transformation de la Police fédérale a été abondamment abordée dans divers plans stratégiques et rapports annuels et est appuyée par tous les secteurs d’activité. Entre autres initiatives, la Police fédérale :

  • participe activement à l’élaboration du plan stratégique de la GRC, qui présentera les mesures prises pour transformer et moderniser la Police fédérale;
  • met en évidence les activités de transformation de la Police fédérale dans le Plan ministériel, le Plan stratégique de la Police fédérale et le Rapport sur les résultats ministériels;
  • collabore avec Vérification interne et Évaluation pour élaborer un modèle logique et des indicateurs de rendement qui permettront de montrer clairement la réussite de la transformation (le modèle logique et les indicateurs de rendement seront axés sur les démarches du Bureau de la transformation de la Police fédérale, tandis que les profils d’indicateurs de rendement globaux pour la Police fédérale feront ressortir les tendances de réussite).

Ces documents externes contribueront également à mettre en valeur le travail de communication effectué en appui à la recommandation 3b.

En cours
3.a La GRC doit accorder un degré de priorité élevé à l’établissement d’échéances et de jalons réalisables pour la transformation de la Police fédérale, notamment pour l’adoption du modèle régional. Acceptée Sous-commissaire à la Police fédérale

Le modèle régional sera mis en place le 1er avril 2024 et dix postes relèveront des nouveaux commandants régionaux de la Police fédérale.

PwC a terminé son examen, et un plan de mise en œuvre est en voie d’être mis en place pour donner suite à son évaluation d’un modèle fondé sur les capacités et d’un cadre de gouvernance.

1er avril 2024

Puisqu’il existe des interdépendances dans l’organisation, il faudra déployer en 2024 2025 des efforts concertés afin d’harmoniser le soutien opérationnel avec les services internes pour veiller à ce que les secteurs d’activité reçoivent le soutien nécessaire. Ces démarches sont notamment les suivantes :

  • achever la création de deux postes de surintendants principaux pour appuyer les régions du Nord-Ouest et de l’Est;
  • créer trois postes fédéraux de niveau d’officier pour soutenir les opérations dans le Nord;
  • créer des structures de soutien uniformes pour les nouveaux commandants régionaux;
  • revoir et ajuster les structures de subordination des postes fédéraux de niveau d’officier, y compris les descriptions de travail uniformisées;
  • vérifier et faire en sorte que tous les postes de la Police fédérale relèvent des commandants régionaux;
  • mettre en œuvre des processus permanents d’assurance de la qualité pour les données liées à des systèmes, comme le Système d’information sur la gestion des ressources humaines, la Gestion des structures opérationnelles, les pouvoirs délégués de signer des documents financiers et la hiérarchie financière.
Exercice 2024-2025 – en cours

Voici quelques initiatives en cours sur le plan opérationnel :

  • Examen de la fonction de renseignement à la GRC et du cadre de référence opérationnel
  • Définition du mandat fédéral afin de clarifier les rôles et responsabilités
  • Détermination de la voie à suivre pour les équipes intégrées
  • Projet sur les capacités frontalières (en matière de technologie)
  • Transition vers des campagnes opérationnelles pour maximiser les résultats des opérations
Exercice 2024-2025 – en cours
3.b La GRC doit s’assurer que l’information sur les jalons clés de la transformation est communiquée de façon uniforme dans toute l’organisation. Acceptée Sous-commissaire à la Police fédérale

Ces deux dernières années, la Police fédérale a vu à communiquer en temps voulu les éléments nouveaux pertinents à toutes les parties intéressées. Comme dans toute initiative majeure de changement, la Police fédérale s’efforce de trouver le juste équilibre entre l’entretien d’un dialogue ouvert et la transmission d’information aux parties intéressées dans l’ordre approprié.

Après la mise en place du modèle régional le 1er avril 2024, les communications régulières reprendront afin de transmettre de l’information sur les innovations. Puisqu’il existe des interdépendances dans l’organisation, il faudra déployer en 2024 2025 des efforts concertés afin d’harmoniser le soutien opérationnel avec les services internes pour veiller à ce que les secteurs d’activité reçoivent le soutien nécessaire. En 2024 2025, la Police fédérale entend prendre les mesures suivantes :

  • canaliser et renforcer toutes les communications à l’échelle nationale à la Police fédérale;
  • établir un cycle de production de rapports à intervalles réguliers entre les différents échelons de la communauté de l’application de la loi;
  • veiller à l’uniformité dans l’image de marque de la Police fédérale dans les médias afin de consolider l’identité du programme à l’échelle nationale;
  • étudier la possibilité d’utiliser l’image de marque de la Police fédérale dans les médias sociaux pour faire connaître le travail accompli dans tout le pays;
  • mettre en œuvre les initiatives mentionnées dans la stratégie interne de communication.

Le Bureau de la transformation de la Police fédérale s’efforcera de recommencer à faire le point régulièrement, lorsque des décisions sont prises et que des progrès sont réalisés. Au cours de l’exercice 2024¬ 2025, le Bureau de la transformation de la Police fédérale entend tenir régulièrement des rencontres de mobilisation des cadres supérieurs pour veiller à ce que tous les secteurs d’activité collaborent à l’appui des initiatives et à ce que tous les participants soient responsables des communications, ce qui leur permettra d’être des agents du changement dans l’ensemble de l’organisation.

En cours
4.a La GRC doit étudier, en collaboration avec le Secrétariat du Conseil du Trésor, la possibilité de prévoir des primes à verser à des personnes hautement spécialisées de façon à ce que la Police fédérale puisse offrir une rémunération concurrentielle à ses employés. Acceptée en partie Dirigeant principal des Ressources humaines (Programme national de recrutement, Ressources humaines – personnel de la sécurité publique, Négociation collective et Relations de travail, Services nationaux de rémunération) Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, en tant qu’employeur, a la responsabilité d’établir et de négocier les taux de rémunération et d’autres éléments de rémunération pour les employés de la GRC. Nous tenons à continuer de collaborer étroitement avec des représentants du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada afin de signaler les défis en matière de recrutement et de maintien en poste et de proposer des mesures de rémunération visant à surmonter les contraintes organisationnelles et à assurer de façon continue la prestation de services de police efficaces, notamment à la Police fédérale. Automne 2024
4.b La GRC doit se pencher sur les processus et politiques qui pourraient entraver la dotation des postes à la Police fédérale, et prendre des mesures d’atténuation au besoin. Acceptée en partie Dirigeant principal des Ressources humaines (Ressources humaines – personnel de la sécurité publique, Programme national de recrutement)

La politique actuelle sur les mutations confère au gestionnaire délégué aux Ressources humaines un pouvoir discrétionnaire quant à la mobilité (un membre est affecté au bon poste pendant trois ans). Les divisions ont adopté leurs propres politiques, invoquant que les cadets leur permettent de pourvoir les postes laissés vacants à la suite de promotions, de départs à la retraite et d’autres facteurs de réduction naturelle des effectifs. Par conséquent, une politique nationale est en cours d’élaboration afin de permettre aux membres qui remplissent des critères prédéfinis d’être libérés de leurs fonctions dans les divisions.

Cette démarche vise à s’attaquer au fait que les membres expérimentés ne sont pas libérés de leurs fonctions pour venir travailler à la Police fédérale, à moins que les divisions soient capables de pourvoir les postes vacants. La Police fédérale a clairement indiqué qu’en raison de son mandat, elle avait besoin de membres réguliers dûment formés. La pénurie de ressources à la Police fédérale est aggravée directement par le fait qu’on n’y affecte pas de cadets. Il est essentiel de recruter davantage pour pourvoir les postes vacants.

Puisque le commissaire supervise tous les aspects jusqu’aux postes de commissaire adjoint, les politiques du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada risquent peu d’avoir une incidence sur la dotation et le recrutement à la GRC.

Hiver 2024
Sous-commissaire à la Police fédérale Lorsque la Police fédérale adoptera son modèle régional, les pouvoirs en matière de ressources humaines devront être regroupés sous la sphère de responsabilité du sous-commissaire à la Police fédérale. La Police fédérale étudiera la possibilité de créer un poste d’officier national du perfectionnement et du renouvellement, qui aurait le mandat et les pouvoirs nécessaires pour gérer toute la dotation à la Police fédérale en ayant un point de vue national. Ainsi, toutes les mesures de dotation de la Police fédérale, quel que soit leur emplacement géographique, seront considérées comme des priorités et traitées en temps voulu pour combler les exigences de notre mandat. Exercice 2024 2025 – en cours
5 La GRC doit communiquer aux organismes centraux la nécessité d’investir dans les fonctions de soutien, et demander des fonds pour les fonctions de soutien et les Ressources humaines en vue de favoriser la dotation et les efforts de modernisation. Acceptée Sous-commissaire à la Police fédérale Tel qu’il a été mentionné dans la section portant sur les recommandations 1a. et 1b., une proposition a été soumise au ministre pour la modernisation de l’infrastructure de la Police fédérale, y compris des investissements dans les Ressources humaines, la formation et l’équipement. Les constatations et recommandations de ce rapport externe, entre autres, y ont été ajoutées pour justifier cette proposition et affermir les besoins. Achevée
6.a La GRC doit demander des fonds pour les ressources humaines et les structures requises pour mettre en place une formation propre à la Police fédérale. Acceptée

Commissaire

Coresponsable : Sous-commissaire à la Police fédérale

Tel qu’il a été mentionné dans la section portant sur les recommandations 1a. et 1b., une proposition a été soumise au ministre pour la modernisation de l’infrastructure de la Police fédérale, y compris des investissements dans les Ressources humaines, la formation et l’équipement. Les constatations et recommandations de ce rapport externe, entre autres, y ont été ajoutées pour justifier cette proposition et affermir les besoins. Achevée
6.b La GRC doit accorder un degré de priorité élevé au recrutement et à l’affectation directe de candidats à la Police fédérale grâce au Programme de perfectionnement des recrues de la Police fédérale, entre autres initiatives. Acceptée

Commissaire

Coresponsable : Sous-commissaire à la Police fédérale

Le Programme de perfectionnement des recrues de la Police fédérale demeure une priorité pour la GRC. Comme sa mise en œuvre coïncidait avec un processus de négociation collective, la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral a demandé à la GRC de mettre le Programme de perfectionnement des recrues de la Police fédérale en veilleuse jusqu’à ce que le gel associé au processus de négociation collective soit levé. En suspens

L’équipe de la Police fédérale travaille activement à d’autres initiatives qui favorisent le recrutement direct. En voici des exemples :

  • actualiser le Programme de formation pratique pour l’adapter au mandat de la Police fédérale;
  • utiliser proactivement les médias sociaux pour accroître la compréhension du mandat de la Police fédérale et ses besoins uniques en matière de dotation (toutes les catégories d’employés);
  • avoir recours à des enquêteurs criminels civils et définir les exigences opérationnelles connexes;
  • élaborer une stratégie pour le recrutement de cyberexperts à la Police fédérale;
  • concevoir une stratégie nationale pour le Programme de recrutement de policiers d’expérience à la Police fédérale.
En cours
Date de modification :