Appuyer les initiatives liées à la culture organisationnelle de la GRC
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L'une de nos principales priorités organisationnelles est d'être une organisation saine et inclusive, où chacun se sent valorisé et respecté, et à laquelle les employés et les Canadiens font confiance. Nos employés et les communautés que nous servons ne méritent rien de moins. Une culture organisationnelle solide est essentielle à l'excellence de la GRC à titre de service de police.
La culture est une façon de penser, de se comporter ou de travailler qui existe dans un lieu ou une organisation. Il s'agit de la manière dont les employés perçoivent leur milieu de travail et évoluent au sein de ce dernier. La culture a une influence sur le moral, sur la prise de décision et sur les comportements, notamment la manière dont les employés interagissent entre eux et avec les personnes qu'ils servent.
Ces dernières années, la GRC a abordé le changement de culture de manière holistique, en s'inspirant des thèmes clés des examens précédents et en s'appuyant sur des données probantes. Nous avons encore beaucoup de chemin à parcourir, mais nous sommes fiers des progrès accomplis jusqu'à présent. Les efforts récents - dont beaucoup sont mis en évidence sur la page Web « Le changement à la GRC » - ont établi une base solide pour le changement à long terme, notamment l'amélioration de la gouvernance, le renouvellement de nos valeurs fondamentales, la modernisation du perfectionnement en leadership et la refonte du processus de résolution du harcèlement. Le changement de culture significatif auquel nous aspirons prendra du temps. La GRC est déterminée à déployer des efforts soutenus à long terme tout en s'appuyant sur les mesures prises dès à présent.
Pourquoi est-ce important
La GRC reconnaît la nécessité de continuer de lutter contre le harcèlement, la discrimination et le racisme systémique au sein de notre organisation, et de démontrer que nous donnons suite de façon concrète aux rapports et aux examens externes, afin d'instaurer et de maintenir la confiance du public.
L'amélioration de la culture organisationnelle à la GRC profite à tous les employés et à notre prestation de services de plusieurs façons essentielles. Elle nous aide à recruter et à maintenir en poste les employés qualifiés et diversifiés dont nous avons besoin et, au bout du compte, elle contribue à améliorer notre rendement et notre réputation.
Septembre 2024
Mise à jour
Les initiatives de changement de culture de la GRC sont appuyées et coordonnées par le comité de changement de culture holistique, un forum consultatif qui appuie l'avancement du changement de culture global au sein de la GRC par la collaboration et la prestation d'orientations, de conseils et de recommandations stratégiques. Le comité se réunit chaque mois et est composé de représentants de l'ensemble de la Direction générale de la GRC, qui dirigent des initiatives et des projets ayant une incidence sur le changement de culture.
La GRC élabore actuellement une stratégie sur le changement de culture afin d'harmoniser et de communiquer son orientation et ses priorités dans ce domaine. La stratégie s'articulera autour de quatre domaines prioritaires :
- renforcer la responsabilisation et élever les attentes en matière de conduite;
- promouvoir un milieu de travail plus équitable, diversifié et inclusif;
- favoriser la santé et le bien-être des employés;
- renforcer le leadership et la formation.
Dans le cadre de la stratégie, un cadre de mesure du rendement est en cours d'élaboration afin de fournir une approche fondée sur des données probantes pour mesurer la culture à la GRC. On pourra ainsi améliorer la surveillance et la production de rapports sur les progrès réalisés vers la création d'une culture saine, inclusive et digne de confiance au fil des ans.
La stratégie et le cadre seront élaborés avec la participation des employés tout au long de 2024 et devraient être communiqués plus tard en 2024-2025.
De plus, la GRC a lancé la boîte de réception de la culture organisationnelle de la GRC au printemps 2024 pour permettre à tous les employés de la GRC d'échanger des idées, ainsi que de communiquer et de collaborer sur les façons dont l'organisation peut changer les choses et aider à créer un milieu de travail moderne et inclusif.
Août 2023
Mise à jour
Le projet d'inventaire de la culture organisationnelle (ICO) avait pour but de mieux comprendre la culture du milieu de travail à la GRC, de cerner les comportements clés qui appuient le changement et de mesurer celui-ci au fil du temps.
Les deux projets pilotes à l'Île-du-Prince-Édouard (Division L) et au Nunavut (Division L) se sont terminés en décembre 2022. Les employés étaient encouragés à manifester les comportements clés : soutenir leurs collègues, créer un espace sûr et communiquer et échanger ouvertement et en temps opportun. Les résultats obtenus étaient positifs - les employés étaient plus engagés et les comportements clés étaient davantage présents dans le milieu de travail.
Dans l'ensemble, l'inventaire de la culture organisationnelle a permis d'établir les priorités pour améliorer la culture du milieu de travail, notamment en soutenant mieux les cadres intermédiaires et en continuant de former des leaders solides.
Les comportements clés ciblés dans les projets pilotes sur l'inventaire de la culture organisationnelle seront aussi utilisés dans le cadre de la mise en œuvre des valeurs fondamentales actualisées de la GRC comme exemples de la façon dont ces valeurs peuvent être concrétisées.
Mai 2022
Mise à jour
La culture en milieu de travail continue de s'améliorer grâce aux deux projets pilotes à l'Île-du-Prince-Édouard (Division L) et au Nunavut (Division V). Les chefs divisionnaires conviennent que les trois comportements (soutenir ses collègues, créer un espace sûr et communiquer ouvertement) visés par les projets pilotes contribuent à favoriser une culture de travail saine. On utilise du matériel promotionnel pour encourager les employés à appuyer ce changement de culture.
Des séances d'information ayant eu lieu dans les deux divisions ont abordé les résultats des enquêtes de référence des projets pilotes, les progrès à ce jour ainsi que ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. L'enquête de référence sera répétée et des groupes de discussion seront interrogés (y compris des employés de première ligne, des membres de la famille et d'autres). Les résultats éclaireront les décisions concernant la direction à prendre.
On continuera la mise en œuvre généralisée des comportements clés dans l'ensemble de l'organisation, y compris l'expansion du projet pilote, en 2022-2023 et au-delà.
Janvier 2022
Dans le cadre des travaux en cours d l'ICO, le Comité d'orientation de la GRC et les membres réguliers de première ligne de toutes les divisions ont établi la priorité de trois comportements clés, en fonction de leur facilité de mise en œuvre et de leur potentiel d'incidence positive sur les lieux de travail de la GRC. Ces trois comportements sont les suivants :
- Soutenir vos collègues, non seulement sur le terrain, mais aussi dans les moments de vulnérabilité personnelle.
- Créer un espace sûr en permettant à chacun d'apporter des idées et des perspectives diverses, de soulever des risques et de partager les leçons apprises sans craindre de répercussions négatives.
- Communiquer et partager ouvertement et en temps voulu.
Ces comportements font l'objet d'un projet pilote à l'Île-du-Prince-Édouard (Division L) et au Nunavut (Division V). À l'Île-du-Prince-Édouard, les premières leçons apprises ont nécessité des changements dans l'approche et, pour tenir compte de ces changements, les délais de mise en œuvre ont été prolongés. Le projet pilote au Nunavut a été lancé en octobre.
Les deux projets pilotes devraient se terminer au printemps 2022 et seront suivis d'une mise en œuvre plus large des comportements clés dans toute l'organisation en 2022-23 et au-delà.
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