Créer une GRC accessible
Plan en matière d'accessibilité 2026-2028 de la GRC

Responsables de l'accessibilité

Gouvernance de la GRC

Responsables des piliers

En tant que responsables désignés des piliers, les unités opérationnelles ci-dessous auront à la fois la responsabilité et l'obligation de rendre compte à l'égard de l'élaboration et de la mise en œuvre des plans liés aux piliers dans le cadre du plan d'accessibilité général.

1. Communication (autre que technologies de l'information et de la communication) - DPRH et autres personnes identifiées dans le plan en matière d'accessibilité
2. Emploi - DPRH et autres personnes identifiées dans le plan en matière d'accessibilité
3. Environnement bâti - Directeur général, Gestion des biens
4. Conception et prestation de services et de programmes - Divers responsables identifiés dans le plan en matière d'accessibilité
5. Acquisition de biens, de services et d’installations – Directeur général, Acquisition et marchés
6. Technologies de l'information et de la communication (TIC) - Directeur général des technologies de l'information et d'autres personnes identifiées dans le plan en matière d'accessibilité
7. Transport - Directeur général du transport

Contexte organisationnel

La GRC est plus que le service de police national du Canada. Nous faisons partie du paysage canadien depuis 1873. Nous sommes l'un des rares services de police reconnus dans le monde entier pour l'excellence de ses services policiers et pour son image - la « police montée ».

La GRC s'acquitte de son mandat d'un océan à l'autre, aux échelles communautaire, provinciale, territoriale et fédérale, et ce, en prévenant les crimes, en veillant à l'application de la loi, en enquêtant sur les infractions et en assurant la sécurité publique. Nous offrons également notre expertise reconnue à l'échelle internationale en menant des activités policières internationales, y compris le maintien de la paix, et en partageant des renseignements avec des partenaires de confiance pour soutenir les enquêtes, et pour perturber et démanteler les opérations criminelles. Nos activités sont réparties en trois domaines clés :réparties en trois domaines clés : les services de police contractuels et autochtones, la Police fédérale et les les services de police contractuels et autochtones, la Police fédérale et les services de police spécialisés. Nous travaillons dans plus de 700 détachements répartis dans 150 collectivités au pays, et fournissons des services de police dans plus de 600 communautés autochtones.

La composition de l'effectif de la GRC est unique, ce qui ajoute une dimension distincte, la diversité, à notre capacité d'effectuer un travail de haute qualité pour assurer la sécurité des collectivités. Le 1er avril 2025, la GRC comptait 32 609 employés,

• soit 19 130 membres réguliers et gendarmes spéciaux
• 10 966 fonctionnaires, employés en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique
• 2 513 membres civils, employés en vertu de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada

L'effectif de la GRC est composé de certains des meilleurs employés au Canada, qui ont à cœur de servir tous les Canadiens et de faire respecter la loi. Il importe pour nos employés de promouvoir une culture positive et professionnelle dans le cadre des efforts déployés pour innover et constamment nous améliorer. Parallèlement, nous continuons de déployer des efforts pour accroître la confiance des Canadiens envers la GRC, y compris celle des groupes en quête d'équité. Nous participons activement au processus continu de réconciliation et nous cherchons à renforcer la confiance ainsi que les relations avec les Premières Nations, les Métis et les Inuit. Nous sommes à l'écoute de la population et prenons des mesures concrètes pour traiter ces enjeux fondamentaux et à long terme qui dépassent le cadre temporel du présent Plan, mais qui seront soutenus par la stratégie qu'il contient. Pour obtenir des résultats au cours des prochaines années, nous avons défini trois priorités fondamentales qui orienteront nos ressources et nos investissements alors que nous continuerons d'assurer la sécurité du Canada. Plus précisément, nous nous pencherons sur le recrutement et le maintien en poste des employés, la culture du milieu de travail ainsi que l'excellence opérationnelle. L'accessibilité fait partie de la culture du milieu de travail, et le plan en matière d'accessibilité 2026-2028 est un grand pas vers l'excellence.

Notre priorité absolue est d'être une organisation moderne, inclusive et saine qui reflète les attentes de ses employés et de toute la population du Canada. Ainsi, il faut continuellement nous efforcer de trouver des moyens de mieux prendre soin de nos employés, de traiter tous ceux que nous servons avec dignité et respect, et d'effectuer notre travail policier de manière à instaurer la confiance. Cela nous permettra de remplir notre mandat principal, qui est d'assurer la sécurité de la population.

Loi canadienne sur l'accessibilité

La Loi canadienne sur l'accessibilité (la Loi) est entrée en vigueur le 11 juillet 2019, et son objectif est de

Faire du Canada un pays exempt d'obstacles, en particulier pour les personnes handicapées.

La Loi définit le handicap comme toute déficience ou limitation fonctionnelle qui entrave la pleine et égale participation d'une personne à la société. Cette définition couvre un large éventail de problèmes de santé - visibles et invisibles - notamment ceux liés à la douleur, à la flexibilité, au développement cognitif, à la santé mentale et aux maladies chroniques. La plupart des Canadiens seront atteints d'un handicap à un moment ou à un autre de leur vie, qu'il soit temporaire (comme une jambe cassée) ou permanent (une maladie chronique).

La Loi s'applique au Parlement, aux ministères et aux organismes du gouvernement du Canada, aux sociétés d'État et aux entreprises du secteur privé qui relèvent de la compétence fédérale, comme dans les domaines des services bancaires, des télécommunications et du transport.

Bien que la Loi soit assortie de la vision à long terme d'une accessibilité complète à atteindre d'ici 2040, elle impose tout de même de nombreuses exigences dans l'intervalle. Tous les trois ans, les entités sous réglementation fédérale doivent :

• préparer et publier un plan d'accessibilité pluriannuel afin de supprimer les obstacles pour les personnes qu'elles embauchent et ceux repérés dans la façon de mener leurs activités;
• établir un mécanisme de rétroaction bilatérale avec les personnes, groupes et réseaux au sein de la communauté des personnes handicapées;
• rendre compte chaque année des progrès qu'elles ont accomplis afin d'accroître l'accessibilité et de tenir compte de la rétroaction reçue.

Rien sans nous : Stratégie sur l'accessibilité au sein de la fonction publique du Canada

Le gouvernement a donné à la fonction publique du Canada le mandat de montrer l'exemple et de devenir un modèle international d'accessibilité inspirant. L'initiative Rien sans nous : La Stratégie sur l'accessibilité au sein de la fonction publique du Canada inclut une feuille de route stratégique permettant aux ministères de concevoir un Plan en matière d'accessibilité initial qui fera en sorte que la prise de décisions concernant l'inclusion des personnes handicapées soit plus délibérée, transparente et responsable.

Au cœur de cette stratégie se trouvent cinq objectifs interconnectés qui orientent les mesures prises par la fonction publique pour répondre aux exigences de la Loi. Ces objectifs sont :

• accroître le recrutement, le maintien en poste et la promotion des personnes handicapées;
• améliorer l'accessibilité de l'environnement bâti;
• rendre les technologies de l'information et des communications accessibles à tous;
• concevoir et offrir des programmes et des services exempts d'obstacles;
• fournir aux fonctionnaires des outils pour concevoir et offrir des programmes et des services accessibles.

Cadre stratégique

En tant qu'employeur de la fonction publique fédérale, le Secrétariat du Conseil du Trésor et son Bureau de l'accessibilité au sein de la fonction publique dirigent la mise en œuvre de la Stratégie sur l'accessibilité au sein de la fonction publique du Canada, « Rien sans nous ». Emploi et Développement social Canada (EDSC) est chargé de superviser la mise en œuvre de la Loi et du Règlement en tant que principal ministère du gouvernement du Canada responsable des programmes liés au travail.

À la GRC, la dirigeante principale des ressources humaines (DPRH) est la responsable organisationnelle de l'accessibilité, par l'intermédiaire du SLREDI, qui est resté à l'affût de l'évolution du cadre législatif sur l'accessibilité et s'est vu confier la responsabilité d'élaborer le Plan en matière d'accessibilité de la GRC.

En octobre 2021, Emploi et Développement social Canada a consulté les ministères fédéraux sur les orientations à suivre pour élaborer les premiers plans en matière d'accessibilité. Le Groupe de l'équité, de la diversité et de l'inclusion de la GRC et le Conseil national pour la diversité et l'inclusion ont formulé des commentaires. La GRC a également consulté des personnes handicapées ainsi que des experts d'autres ministères pour formuler le premier plan en matière d'accessibilité. Cette consultation est un processus continu et le restera également pour la durée du plan en matière d'accessibilité 2026-2028 de la GRC.

État actuel - Personnes handicapées

La GRC a réalisé d'importants progrès au chapitre de la représentation des personnes handicapées au sein de l'organisation. Au 1er avril 2025, 2,5 % des employés se sont déclarés handicapés, soit une augmentation de 132 employés par rapport à l'année précédente. Cette croissance, bien que modeste, démontre que des efforts ciblés ont un impact et donnent l'élan nécessaire à la poursuite des progrès.

La représentation est plus élevée chez les employés de la fonction publique (4,3 %) et les membres civils (3,3 %), ce qui montre que les pratiques de recrutement et d'emploi axées sur l'accessibilité pour ces catégories d'employés portent leurs fruits. La représentation des membres réguliers (1,3 %) reste plus faible, et cet écart met en évidence la possibilité d'améliorer les pratiques de sensibilisation et d'inclusion pour les rôles policiers opérationnels.

Le recrutement et les promotions demeurent des éléments pouvant être améliorés. En 2024-2025, 2,5 % des nouveaux employés étaient des personnes handicapées. Les promotions représentaient 1,8 % des possibilités d'avancement, ce qui montre que les personnes handicapées entrent dans l'organisation et y progressent, les possibilités de progression augmentant au fur et à mesure que les initiatives en matière d'accessibilité se développent.

Dans l'ensemble, l'état actuel reflète des progrès continus qui reposent sur une base solide d'initiatives en cours. S'appuyant sur les engagements précédents en matière d'accessibilité, la GRC continuera à :

• accroître le recrutement inclusif afin d'attirer davantage de personnes handicapées, en particulier pour les postes de membres réguliers;
• renforcer les systèmes de maintien en poste et de soutien pour favoriser la croissance;
• améliorer les parcours professionnels pour que les personnes handicapées aient des possibilités d'avancement équitables.

Cela reflète à quel point la GRC est déterminée à créer un milieu de travail où les personnes handicapées sont représentées, incluses et soutenues à chaque étape de leur carrière.

Vision et énoncé de la GRC en matière d'accessibilité

La GRC assurera une meilleure accessibilité pour ses employés et le public entre 2026 et 2028 et par la suite :

La GRC aura cerné et éliminé les obstacles qui relèvent directement d'elle, de sorte que les employés et les clients ayant un handicap auront toutes les chances de participer pleinement et équitablement à un environnement inclusif et sans obstacle dans lequel ils pourront réaliser leur potentiel et entretenir un sentiment d'appartenance.

Processus de rétroaction ministériel

Conformément à la Loi canadienne sur l'accessibilité, la GRC a établi un processus ministériel pour recevoir et traiter les commentaires concernant la mise en œuvre du présent Plan en matière d'accessibilité et les obstacles auxquels se heurtent nos employés et les personnes qui interagissent avec notre organisation.

On présente ci-après une description du processus de rétroaction, lequel facilite la formulation anonyme de commentaires, tant à l'interne qu'à l'externe :

• Le présent Plan en matière d'accessibilité sera publié sur les sites Web interne et externe de la GRC. Il sera également publié sur le site ouvert.canada.ca.
• La personne désignée pour recevoir les commentaires est Mme Galina Ivanova, analyste de recherche sur l'équité en matière d'emploi et coordonnatrice de projets, et ce, à l'adresse courriel suivante : rcmpaccessibility-accessibilitegrc@rcmp-grc.gc.ca.
• Une enquête a été réalisée pour recueillir les réactions des employés et des clients sur la mise en œuvre du présent plan en matière d'accessibilité.
• Au fur et à mesure qu'elles seront soulevées, les questions pertinentes seront traitées en faisant appel aux structures de gouvernance.
• Les commentaires reçus se refléteront régulièrement dans les mises à jour du plan en matière d'accessibilité.
• Il est possible d'utiliser les coordonnées indiquées pour demander une copie de la description du processus de rétroaction dans un autre format.
• Il est aussi possible d'utiliser les coordonnées indiquées pour demander une copie du plan en matière d'accessibilité dans un autre format.
• La GRC accusera réception de tous les commentaires qui n'auront pas été envoyés de façon anonyme.
• Il est possible d'utiliser les coordonnées indiquées pour formuler des commentaires.
• On accusera réception des commentaires au moyen de la méthode utilisée pour les envoyer, à moins qu'ils aient été envoyés de façon anonyme.

Réseau de l'accessibilité et des personnes handicapées de la GRC

La GRC a lancé son Réseau de l'accessibilité et des personnes handicapées en septembre 2022. La mission de ce groupe est de défendre les questions en matière de handicap et d'accessibilité en déterminant les meilleures pratiques en matière d'accessibilité et les solutions aux problèmes auxquels se heurtent les employés handicapés et en les communiquant. Le réseau est composé d'employés de toutes les catégories — membres réguliers, membres civils et employés de la fonction publique — au sein de notre organisation et fournit des commentaires et des conseils aux responsables de l'accessibilité, au Secrétariat de la lutte contre le racisme, de l'équité, de la diversité et de l'inclusion, à l'équipe de gestion supérieure de la GRC et au Conseil national de la diversité et de l'inclusion afin d'améliorer l'environnement de travail de tous les employés handicapés. Le réseau continue d'être une ressource et un soutien pour les membres du groupe de travail sur l'accessibilité dans divers domaines, comme la mise en œuvre du Passeport pour l'accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada la gestion de l'incapacité et les conseils en matière d'adaptation.

Comité consultatif interministériel des RH sur les personnes handicapées

En guise de complément à ses consultations internes, la GRC a communiqué avec des groupes interministériels, comme le Comité consultatif interministériel des RH sur les personnes handicapées, ce qui lui a permis d'élargir ses horizons, de connaître une plus vaste gamme de représentation des divers handicaps et d'obtenir une expertise supplémentaire de la part d'experts en la matière interministériels et de profiter de possibilités de partage de ressources précieuses. Le réseau continue d'être une source d'information précieuse pour la GRC.

Communauté de pratique interministérielle sur l'accessibilité

En plus de ses consultations internes, la GRC s'est également adressée à la communauté de pratique interministérielle sur l'accessibilité. Cela lui a permis d'obtenir des perspectives plus vastes, une représentation accrue des divers handicaps et une expertise.

Communauté de pratique des adhérents au passeport pour l'accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada

La GRC a également participé activement à ce réseau. La communauté de pratique des adhérents au passeport pour l'accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada comprend également des personnes handicapées que la GRC a consultées au sujet du plan en matière d'accessibilité et du rapport d'étape. La communauté de pratique a dirigé une formation pour facilitateurs à la GRC pour le passeport pour l'accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada. Cette formation a permis de former les conseillers en relations de travail sur le passeport et de lancer une formation sur le passeport pour l'accessibilité à l'échelle de la GRC dans le cadre du dernier plan en matière d'accessibilité, ce qui est également prévu dans le nouveau plan.

Bureau de l'accessibilité au sein de la fonction publique

Le Bureau de l'accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP) a été créé pour préparer la fonction publique à respecter ou à dépasser ses obligations en vertu de la Loi canadienne sur l'accessibilité. Le mandat du Bureau de l'accessibilité au sein de la fonction publique est le suivant :

• élaborer et lancer une Stratégie sur l'accessibilité pour la fonction publique et un plan de mise en œuvre;
• fournir des conseils d'expert, un leadership et une coordination aux ministères et aux organismes afin de mettre en œuvre les exigences de la Loi;
• élaborer des initiatives ciblées pour améliorer l'accessibilité en milieu de travail.

La GRC a publié son premier plan en matière d'accessibilité en janvier 2023. Depuis, elle a consulté des membres du BAFP qui ont des expériences concrètes de handicap. Dans le plan d'accessibilité 2026-2028, les membres ont également été consultés sur les responsabilités de la GRC en vertu de la loi. Le BAFP a également formé des personnes à la GRC pour gérer le passeport.

Réseau de l'accessibilité

Le Réseau de l'accessibilité est un réseau du gouvernement du Canada composé de fonctionnaires qui mènent les initiatives sur l'accessibilité dans leurs ministères respectifs. Il est également composé de personnes handicapées et consulte d'autres réseaux interministériels. La GRC est membre de ce réseau et l'a consulté au sujet du plan en matière d'accessibilité 2026-2028 et du rapport d'étape sur l'accessibilité de la GRC, ainsi que sur d'autres questions connexes.

Commission canadienne des droits de la personne

La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) a examiné le premier plan en matière d'accessibilité de la GRC et a fourni des renseignements précieux et des suggestions d'amélioration que la GRC met actuellement en œuvre dans son plan et dans ses rapports d'étape. La CCDP a également offert des indications précieuses sur la façon de consulter des personnes handicapées et d'en rendre compte au moyen du plan et du rapport d'étape. Cette approche collaborative adoptée par la CCDP dans le cadre de son processus d'inspection a aidé à comprendre la Loi canadienne sur l'accessibilité et les dispositions législatives concernées pour la GRC.

Sondage sur l'accessibilité à la GRC - 2023-2024

Le sondage sur l'accessibilité pour les employés de la GRC de 2023 a été menée du 18 décembre 2023 au 11 mars 2024. Le sondage a permis d'obtenir l'opinion des employés de la GRC sur la façon dont l'organisation met en œuvre son plan d'accessibilité et sur les divers obstacles rencontrés par les employés de la GRC. Les informations recueillies permettent à la Gendarmerie de mesurer l'efficacité des mesures en cours et d'éclairer le rapport d'étape et les versions futures du plan en matière d'accessibilité de la GRC. Le sondage était axé sur les employés de la GRC qui vivent avec un handicap, les superviseurs et les gestionnaires d'employés qui vivent avec un handicap et les alliés ou les employés concernés par une personne vivant avec un handicap. Ceux qui ne faisaient pas partie de l'une de ces trois catégories étaient retirés de l'enquête.

Sur les 1 775 employés qui ont répondu au sondage au départ ^{Note de bas de page 3}:

• 23 % [412] ont indiqué qu'ils vivaient avec un handicap;
• 24 % [434] ont indiqué être un superviseur ou un gestionnaire;
• 15 % ont indiqué être un allié d'une personne vivant avec un handicap ou un employé préoccupé pour une telle personne;
• 50 % [883] ont indiqué n'appartenir à aucune de ces catégories.

Le sondage était conçu d'une façon telle que ceux qui ont répondu qu'ils n'appartenaient à aucune de ces catégories ont été retirés du sondage. Parmi les participants restants,

• 49 % étaient des employés de la fonction publique
• 36 % étaient des membres réguliers
• 11 % étaient des membres civils
• plus de la moitié des répondants étaient des femmes
• près de 10 % se sont identifiés comme étant 2ELGBTQIA+
• 6 % comme étant Autochtones
• 18 % comme faisant partie d'une minorité visible

Les personnes vivant avec un handicap qui ont continué de répondre à l'enquête représentaient environ 61 % des employés de la GRC ayant un handicap, selon le Système d'information sur la gestion des ressources humaines de la GRC (SGIRH) (HRMIS) ^{Note de bas de page 4}.

Près de la moitié des répondants ont indiqué avoir fait face à des obstacles systémiques, y compris ceux liés à la promotion et au comportement. En ce qui concerne la sensibilisation à l'accessibilité, près de la moitié des employés handicapés ont indiqué qu'ils étaient au courant des services d'accessibilité offerts à la GRC. De plus, la majorité des répondants estimaient pouvoir discuter de leur handicap ou de leurs obstacles au travail avec leur superviseur ou leur gestionnaire. Les résultats démontrent que plus de la moitié des répondants ont indiqué souffrir d'une trouble de la santé mentale, puis d'un problème de santé chronique. La moitié des répondants ont indiqué ne pas s'être autodéclarés comme étant une personne handicapée dans le questionnaire d'auto-identification du SIGRH ou dans le Portail des applications du Conseil du Trésor.

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2022-2023 confirme que l'accessibilité reste une priorité au sein de la GRC. Le taux de participation global était de 27 %, dont

• 43 % étaient des fonctionnaires
• 37 % des membres civils
• 16 % des membres réguliers

Parmi les personnes handicapées interrogées, les résultats montrent des signes encourageants de progrès : par rapport au sondage de 2020, davantage d'employés ont déclaré être mieux informés des procédures concernant les mesures d'adaptation et reconnaître davantage l'accessibilité comme une valeur organisationnelle. (Source : Centre de sondage de la GRC)

Parallèlement, les résultats du sondage ^{Note de bas de page 5} ont permis d'identifier les domaines dans lesquels des efforts supplémentaires doivent être déployés. Les employés handicapés continuent de signaler des niveaux plus élevés de stress lié au travail et d'obstacles à l'avancement professionnel par rapport à leurs collègues non handicapés. Toutefois, une évolution est visible, notamment en ce qui concerne la sensibilisation, l'engagement des dirigeants et les premiers effets du plan en matière d'accessibilité de la GRC, qui met l'accent sur l'amélioration du processus de mesures d'adaptation et des outils de travail, ainsi que l'intégration de l'accessibilité aux activités quotidiennes. Ces résultats mettent en évidence à la fois les progrès réalisés et les possibilités d'amélioration. Guidée par les commentaires des employés, la GRC continuera à aller de l'avant avec des initiatives en matière d'accessibilité pour s'assurer que tous les employés, y compris ceux qui sont handicapés, peuvent s'épanouir dans un milieu de travail sûr, inclusif et positif.

Boîte de courriel des services d'accessibilité de la GRC et autres commentaires

La boîte de courriel des services d'accessibilité de la GRC comprend un mécanisme pour les commentaires sur le site Web de la GRC, où le plan en matière d'accessibilité est affiché. Les lecteurs peuvent envoyer leurs commentaires par le biais d'un formulaire en ligne. Ainsi, la GRC a reçu de nombreux commentaires au cours des trois dernières années. Parmi les questions importantes qui ont été portées à notre attention figurent les suivantes :

• Demande d'information sur le pilier Conception et prestation de programmes et de services du Plan en matière d'accessibilité de la GRC. Cette demande émanait de l'Agence des services frontaliers du Canada qui souhaitait une collaboration. La GRC a répondu à cette demande et continuera à collaborer avec l'ASFC et d'autres ministères au sujet de l'accessibilité.
• Demande d'information sur les statistiques relatives à la neurodiversité au sein de la communauté policière et sur les pratiques exemplaires pour présenter des informations écrites d'une manière accessible aux personnes neurodivergentes. La GRC a réagi à cette demande et à d'autres en créant le programme Développement de candidats autistes / neurodivergents pour l'emploi (DCANE) et continuera à soutenir la communauté neurodivergente au sein de la GRC et du public.
• Demande d'information sur les outils et les services que notre organisation offre actuellement pour répondre aux besoins des citoyens et/ou des employés sourds et malentendants. La GRC a répondu à cette demande et nous avons maintenant le programme IVD/Decipher pour soutenir les citoyens sourds et malentendants.
• Lors de l'une de ses réunions, le réseau des personnes handicapées de la GRC avait besoin d'information concernant l'enquête sur l'accessibilité. Les résultats de l'enquête sur l'accessibilité de la GRC ont été publiés et sont disponibles sur la page Info de la GRC pour tous les employés.
• Un dossier sur l'accessibilité à la justice a été demandé pour la comparution à venir du Canada pour examen devant le Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies. L'équipe de la GRC chargée de l'accessibilité a présenté un dossier au Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies et continuera à le faire pour le Plan en matière d'accessibilité 2026-2028.
• Le réseau des personnes handicapées de la GRC a demandé des commentaires sur les ajustements apportés au chapitre de l'obligation de prendre des mesures d'adaptation. L'équipe de la GRC chargée de l'accessibilité a répondu à la demande et continuera à le faire pour le Plan en matière d'accessibilité 2026-2028.
• L'équipe du gouvernement du Canada chargée de l'accessibilité (BAFP) a demandé que soit rempli un questionnaire pour savoir à quel point les organisations sont prêtes à intégrer le passeport dans leurs processus organisationnels, y compris l'intégration du passeport numérique. La GRC a rempli le questionnaire et renvoyé les commentaires au BAFP et continuera à soutenir le passeport dans le cadre du Plan en matière d'accessibilité 2026-2028.

Réseau de l'accessibilité et des personnes handicapées de la GRC

La GRC a lancé son Réseau de l'accessibilité et des personnes handicapées le 16 septembre 2022. La mission de ce groupe est de défendre les questions liées aux handicaps et à l'accessibilité en ciblant et en communiquant les pratiques exemplaires et les solutions aux problèmes auxquels se heurtent les employés handicapés. Le réseau est composé d'employés de toutes les catégories au sein de notre organisation et fournit des commentaires et des conseils aux responsables de l'accessibilité, au SLREDI, à l'équipe de gestion supérieure de la GRC et au Conseil national de la diversité et de l'inclusion afin d'améliorer l'environnement de travail de tous les employés handicapés. Le groupe a été proactif et a tenu des réunions et des sessions de consultation dans l'ensemble de l'organisation. Certains de ses membres ont également reçu une formation sur le passeport pour l'accessibilité et des sessions sur ce dernier ont été organisées au cours du dernier cycle du Plan en matière d'accessibilité. C'était l'une des nombreuses étapes vers la tenue de consultations directes plus intentionnelles et sincères avec les employés handicapés. Le réseau poursuivra son travail utile et mènera des consultations sur les questions liées aux handicaps et à l'accessibilité au sein de la GRC.

La section suivante, « Ce que nous avons entendu sur la neurodiversité », présente en détail les témoignages de certains de ces employés sur la neurodiversité et d'autres sujets. Les informations présentées proviennent également de courriels envoyés par le Réseau de l'accessibilité et des personnes handicapées et d'autres employés de la GRC au cours des dernières années.

Ce que nous avons entendu sur la neurodiversité

Les pratiques actuelles de la GRC en matière de handicap et de neurodivergence sont fondées sur une approche médicale qui fait peser le fardeau sur les personnes au lieu de s'attaquer aux obstacles systémiques. Les commentaires reçus soulignent la nécessité d'adopter le modèle social du handicap, où pour les mesures d'adaptation on accepte par défaut et on supprime les pratiques incapacitantes, telles qu'exiger un nombre excessif de preuves et suivre des processus de recrutement rigides. Les candidats neurodivergents possèdent des atouts uniques, tels que la résolution de problèmes, l'attention aux détails et la créativité, qui sont souvent négligés dans les évaluations conçues pour les candidats neurotypiques. Des changements, tels que des formulaires rédigés en langage clair, des questions d'entrevue anticipées, des formats d'évaluation de rechange et une formation des recruteurs aux styles de communication des personnes neurodivergentes peuvent favoriser une meilleure équité. Les intervenants, y compris les réseaux d'accessibilité et les groupes d'employés, ont exprimé leur volonté de collaborer; cette consultation est le début d'un processus visant à cocréer un programme de recrutement plus solide qui reflète les besoins des personnes handicapées, des personnes neurodivergentes et des personnes souffrant de troubles de la santé mentale.

Plan opérationnel en matière d'accessibilité 2026-2028 de la GRC

Le Plan opérationnel en matière d'accessibilité 2026-2028 s'appuie sur les progrès réalisés au cours des trois dernières années et réaffirme l'engagement de la GRC à devenir une organisation sans obstacle, inclusive et diversifiée. Ce plan axé sur les résultats décrit les domaines d'action prioritaires, les résultats souhaités et les activités particulières qui améliorent l'accessibilité dans nos politiques, nos programmes, nos services et notre culture en milieu de travail. Le plan identifie clairement les responsables, les partenaires et les délais de mise en œuvre, assurant ainsi une responsabilité à tous les niveaux.

Conformément à la Stratégie sur l'accessibilité au sein de la fonction publique du Canada, le Plan 2026-2028 continue de mettre l'accent sur l'élimination des obstacles systémiques, l'amélioration des processus liés aux mesures d'adaptation et l'intégration de l'accessibilité dans les pratiques quotidiennes et la prise de décision. Il met l'accent sur les améliorations apportées pour les employés et la population, depuis les outils et technologies accessibles en milieu de travail jusqu'aux pratiques et aux services de communication inclusifs. Des mises à jour annuelles permettront de suivre les progrès réalisés et de s'assurer que les mesures restent adaptées à l'évolution des besoins.

La GRC fera aussi davantage appel aux structures de gouvernance et aux mécanismes de consultation afin d'impliquer activement les employés, les réseaux et les intervenants dans l'élaboration de solutions d'accessibilité. En favorisant la collaboration, en partageant les pratiques exemplaires et en accentuant la responsabilité des dirigeants, le Plan 2026-2028 donne à l'organisation les moyens de réaliser des progrès significatifs et durables. Ensemble, ces efforts contribueront à garantir que chaque employé peut contribuer, en fonction de son plein potentiel, dans un environnement de dignité, de respect et d'inclusion.

Loi sur l'équité en matière d'emploi (article 3)

Personnes handicapées - Les personnes qui ont une déficience durable ou récurrente soit de leurs capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d'ordre psychiatrique ou en matière d'apprentissage et :

1. soit considèrent qu'elles ont des aptitudes réduites pour exercer un emploi;
2. b. soit pensent qu'elles risquent d'être classées dans cette catégorie par leur employeur ou par d'éventuels employeurs en raison d'une telle déficience.

La présente définition vise également les personnes dont les limitations fonctionnelles liées à leur déficience font l'objet de mesures d'adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de travail actuel.

L'équipe de l'EE du Secrétariat du Conseil du Trésor utilise maintenant le terme « personnes en situation de handicap », lequel s'harmonise avec l'usage international et remplace le terme juridique « personnes handicapées » qui figure dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi et le Règlement sur l'équité en matière d'emploi. La définition juridique n'a pas changé.

Loi canadienne sur l'accessibilité (article 2)

Obstacle - Tout élément - notamment celui qui est de nature physique ou architecturale, qui est relatif à l'information, aux communications, aux comportements ou à la technologie ou qui est le résultat d'une politique ou d'une pratique - qui nuit à la participation pleine et égale dans la société des personnes ayant des déficiences, notamment physiques, intellectuelles, cognitives, mentales ou sensorielles, des troubles d'apprentissage ou de la communication ou des limitations fonctionnelles.

Handicap : Déficience notamment physique, intellectuelle, cognitive, mentale ou sensorielle, trouble d'apprentissage ou de la communication ou limitation fonctionnelle, de nature permanente, temporaire ou épisodique, manifeste ou non et dont l'interaction avec un obstacle nuit à la participation pleine et égale d'une personne dans la société.

Loi canadienne sur les droits de la (article 25)

Déficience signifie toute déficience physique ou mentale, qu'elle soit présente ou passée, y compris le défigurement ainsi que la dépendance, présente ou passée, envers l'alcool ou la drogue.

Loi sur la pension de la fonction publique (article 3)

Invalide signifie être incapable d'exercer régulièrement une occupation sensiblement rémunératrice.

Charte canadienne des droits et libertés

Les droits à l'égalité visent à garantir que chacun est traité avec le même respect, la même dignité et la même considération (c'est-à-dire sans discrimination), quelles que soient ses caractéristiques personnelles, telles que la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l'âge, le handicap mental ou physique, l'orientation sexuelle, le lieu de résidence, l'état civil ou la citoyenneté.

Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées

(e) Reconnaissant que la notion de handicap évolue et résulte de l'interaction entre des personnes présentant des incapacités et des barrières comportementales et environnementales qui font obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l'égalité avec les autres.

Accessibilité : L'accessibilité est un ensemble d'aspects, physiques ou virtuels, qui influencent la capacité d'une personne à fonctionner dans un environnement et à y accéder facilement (Bureau de traduction - Lexique sur l'accessibilité; Guide de la terminologie liée à l'équité, la diversité et l'inclusion).

Mesures d'adaptation : mesures prises pour modifier l'environnement de travail et créer un lieu de travail accueillant pour les employés afin qu'ils puissent accomplir leurs tâches efficacement et en toute sécurité. Les mesures d'adaptation doivent être prises consciemment; il s'agit donc d'un processus proactif et non réactif. Elles doivent être anticipées et intentionnelles (Gestion de l'incapacité dans la fonction publique fédérale).

Discrimination : Traitement défavorable ou injuste, explicite ou implicite, à l'égard d'une personne ou d'un groupe en raison de sa race, de son origine ethnique, de la couleur de sa peau, de sa nationalité ou de son ascendance, de sa religion, de son statut socioéconomique, de son éducation, de son sexe, de son genre, de son état matrimonial, de sa situation parentale, de son statut d'ancien combattant, de son affiliation politique, de sa langue, de son âge, de ses capacités physiques ou mentales, de son orientation sexuelle ou de son identité de genre.

Neurodiversité : La neurodiversité fait référence aux variations du cerveau humain en ce qui concerne la sociabilité, l'apprentissage, l'attention, l'humeur et d'autres fonctions mentales (Guide de la terminologie liée à l'équité, la diversité et l'inclusion).