Résumé de l'évaluation du Programme de la réserve de la GRC

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Contexte

Le Programme de la réserve de la GRC sert à alléger les pressions opérationnelles liées aux événements majeurs, aux urgences et au manque ponctuel de personnel (postes vacants et employés en congé). Le Conseil du Trésor a fixé à 800 le nombre maximal de réservistes pour l'organisation. Au 1er décembre 2024, la GRC comptait 479 réservistes. Les réservistes exercent les mêmes fonctions que les membres réguliers de la GRC et doivent donc satisfaire aux mêmes exigences en matière de formation et de santé.

L'évaluation effectuée par les Services nationaux d'évaluation des programmes de la GRC a visé à examiner l'efficacité et l'efficience (mandat, gestion et mise en oeuvre) du Programme de la réserve de la GRC, conformément à la Politique sur les résultats du Conseil du Trésor. La GRC s'est engagée auprès du Conseil du Trésor à évaluer ce programme d'ici l'exercice 2025-2026.

L'évaluation a porté sur les quatre questions suivantes :

1. Le Programme de la réserve est-il exécuté efficacement?
2. Dans quelle mesure le Programme de la réserve appuie-t-il les réservistes et les prépare-t-il aux fonctions opérationnelles?
3. Dans quelle mesure le Programme de la réserve appuie-t-il efficacement les opérations policières de la GRC et les services qu'elle offre aux communautés?
4. Le Programme de la réserve fonctionne-t-il d'une manière qui optimise l'utilisation des ressources?

Méthodologie

Entrevues

24 entrevues avec 34 membres du personnel de la GRC

Examen des documents

Politiques, rapports, plan stratégique, évaluations et examens précédents

Sondages internes

Sondage auprès des superviseurs de réservistes

Données sur le rendement

Données financières et sur la conformité et les ressources humaines

Observations

Observations du travail de 20 réservistes

Études de cas

Examen de dossiers/données et entrevues avec des réservistes et leurs superviseurs

Analyse comparative

Analyse d'autres organisations dotées d'un programme de la réserve

Constatations

1. Le grand nombre de postes vacants (réservés et non réservés) ainsi que le degré élevé de satisfaction de la part des clients et des réservistes ont entraîné une augmentation de la demande à l'égard du Programme de la réserve.
2. Bien que le Programme de la réserve contribue à combler les lacunes en matière de ressources, l'absence de mandat clair entraîne des manques d'uniformité et empêche le Programme de répondre aux besoins actuels de l'organisation.
3. Ces manques d'uniformité et le fait que des ressources insuffisantes sont consacrées au Programme de la réserve à l'échelle de l'organisation limitent la capacité de la GRC à étendre et à gérer ce programme.
4. Malgré la décision de centraliser le Programme de la réserve sous la responsabilité du Programme national de recrutement, certains problèmes liés à sa gouvernance et à sa surveillance persistent.
5. Un grand nombre de réservistes ne satisfont pas aux exigences en matière de formation et de santé physique énoncées dans la politique, ce qui entraîne des risques pour l'organisation et le public.
6. Tous s'entendent pour dire que le taux de rémunération des réservistes est approprié, mais les lacunes et les défis liés aux processus, aux avantages sociaux et à la couverture d'assurance entraînent des inégalités et des inefficacités.

Recommandations

1. Clarifier le mandat du Programme de la réserve pour l'arrimer aux besoins opérationnels actuels des différents secteurs d'activité.
2. À la lumière du mandat clarifié, examiner et renforcer la structure de gouvernance du Programme de la réserve et clarifier les rôles et responsabilités, à savoir :
   • examiner la place du Programme de la réserve dans la structure organisationnelle de la GRC;
   • examiner la classification/le grade, les rôles et les responsabilités des coordonnateurs de la réserve à la DG et dans les divisions;
   • uniformiser les politiques et procédures du Programme, y compris le processus d'affectation et la gestion des appels;
   • élaborer un cadre normalisé d'établissement des coûts et actualiser la stratégie de mesure du rendement.
3. Améliorer la communication à l'interne et à l'externe, à savoir :
   • promouvoir le Programme de la réserve dans l'organisation et auprès d'autres corps policiers canadiens;
   • mettre sur pied des mécanismes de dialogue structuré avec le personnel du Programme de la réserve à la DG et dans les divisions;
   • assurer une communication claire et cohérente avec les réservistes et les gestionnaires recruteurs.
4. Examiner et mettre à jour les exigences en matière de santé et de formation des réservistes ainsi que les processus de surveillance de la conformité.
5. Examiner la rémunération et les avantages sociaux des réservistes et étudier la possibilité de rationaliser le processus lié à la paye des réservistes.