Stratégie Nationale de Recrutement de la GRC 2026–2029

Processus de recrutement

Le recrutement commence par la mise en avant de l’institution emblématique, du gendarme et de l’excellence de la GRC afin d’amener les personnes intéressées à poser leur candidature. La publicité, l’image de marque, l’engagement communautaire, les événements, les aspirations professionnelles et l’épanouissement personnel sont autant de facteurs de motivation. Les recruteurs proactifs des divisions ainsi que tous les employés qui représentent l’organisation jouent un rôle essentiel dans la recherche de candidats talentueux et d’horizons divers afin qu’ils se joignent à la GRC.

À la suite de la demande d’emploi initiale, il y a un processus de sélection qui comporte plusieurs exigences et étapes visant à établir si les postulants sont qualifiés. Ce processus est essentiellement géré par le programme, bien que certaines étapes relèvent d’autres sections de la GRC et que d’autres soient sous-traitées.

Les candidats retenus sont affectés à une troupe à la Division Dépôt, l’École de la GRC. Le programme, la Division Dépôt et les autres divisions collaborent à cette étape afin de s’assurer qu’un plan rigoureux est en place pour former les cadets et les affecter aux divisions une fois qu’ils auront été promus.

Pour faire face à la situation actuelle, il est nécessaire d’élaborer un plan stratégique. La section qui suit présente la stratégie visant à moderniser le recrutement de membres réguliers, qui repose dans un premier temps sur l’optimisation des méthodes actuelles, puis sur la mise en place d’un nouveau modèle arrimé aux besoins à venir.

Notre engagement à transformer le traitement

Toute personne qui postule à la GRC doit se sentir valorisée et vivre une expérience positive tout au long du processus de recrutement. Dès qu’elle dépose sa candidature, il faut que chaque échange soit utile, intuitif et sans problème; d’où l’importance d’une meilleure communication et d’une approche axée sur « le recrutement » plutôt que sur « l’élimination ». Qu’un candidat soit sélectionné ou non, il doit se voir donner les meilleures possibilités de réussir. Nous souhaitons que les candidats fassent part de leur expérience positive à d’autres personnes et restent motivés à postuler de nouveau en cas d’échec.

En moyenne, il faut compter 446 jours avant qu’un candidat sélectionné se voie offrir une place dans une troupe à la Division Dépôt. Ce long délai représente un défi de taille lorsqu’il s’agit de conserver les candidats les plus prometteurs. Une des priorités a consisté à effectuer une analyse Lean Six Sigma du processus de sélection actuel, comprenant un examen complet de chaque étape du processus, de la plus importante à la plus simple. Cette analyse a permis d’optimiser le processus de sélection et d’élaborer un nouveau modèle de recrutement à la fois dynamique et souple. Le rapport final contient 20 recommandations visant principalement à transformer le processus d'admission afin d'améliorer la qualité des candidatures qui parviennent au centre de traitement. Cela peut être réalisé en augmentant l'automatisation, en modifiant l'évaluation en ligne, en ajoutant des évaluations physiques et linguistiques et en réintroduisant des interactions humaines avec les candidats dès le début du processus. Parmi les autres domaines clés, mentionnons la recherche de gains d'efficience grâce à une automatisation simple et aux technologies disponibles, ainsi que l'examen d'un nouveau système de gestion des cas. Plusieurs recommandations sont en voie de mise en œuvre, des analyses sont en cours et des groupes de travail ont été constitués.

Une équipe chargée de la transformation nationale du recrutement (TNR) a été mise sur pied en septembre 2025 afin d'examiner le système actuel de recrutement, de sélection et de traitement des candidatures. Cette équipe a entrepris un projet de recherche visant à consulter 22 services de police externes (Canada, États-Unis, Royaume-Uni, Australie, Nouvelle-Zélande) et des partenaires fédéraux (par exemple l'ASFC, le MDN, le SCRS) afin d'examiner leurs processus de recrutement et leurs pratiques exemplaires. De plus, elle a consulté les commandants divisionnaires et le personnel chargé du recrutement dans chaque division, ainsi que la Fédération de la police nationale. Le projet comprendra aussi l'étude des différentes exigences et des outils de sélection utilisés pour évaluer les candidats.

L’équipe TNR a examiné tous les processus, allant des activités afin d’attirer et de recruter des candidats jusqu’à leur envoi à la Division Dépôt pour y suivre la formation, et a présenté en décembre 2025 des options visant à remédier aux décalages entre les responsabilités, les pouvoirs et les obligations de rendre des comptes dans ces processus. Dans le cadre d’un projet pilote lancé en février 2026, on met à l’essai de nouveaux modèles, notamment pour la régionalisation de la sélection et du traitement des candidatures.

Au cours de la première année de notre stratégie, nous nous concentrerons sur les facteurs d’attrition tels que les longs délais de traitement. Des changements immédiats seront apportés pour accélérer et réformer les étapes clés du processus, notamment l’entrevue d’admissibilité, dans le but de maintenir un bassin de bons candidats et d’augmenter leurs chances de réussite. La communication et le recrutement proactif viseront principalement à encourager les gens à postuler afin que nous continuions à disposer d’un bassin de candidats suffisamment nombreux.

L'objectif consiste à améliorer l'efficacité du traitement en réduisant les délais globaux pour les ramener à six mois, tout en offrant une expérience axée sur le client – en veillant à ce que chaque candidat soit traité avec courtoisie et reçoive une assistance rapide et accessible tout au long du processus. Notre processus de recrutement doit être équitable, fondé sur des données, dynamique et modernisé afin que nous puissions remédier directement aux défis les plus importants.

Enfin, à mesure que le travail de la GRC évolue, son processus de recrutement doit lui aussi se transformer. Ce processus doit être conçu de façon à s’adapter et à répondre aux nouveaux parcours professionnels, en fonction de l’évolution de l’organisation.

Notre engagement à embaucher les bonnes personnes

En 2024–2025, le nombre de personnes intéressées à entrer à la GRC a atteint de nouveaux sommets, celle-ci ayant reçu environ 20 000 demandes d’emploi. Cet enthousiasme croissant souligne la solide réputation et l’attrait de la GRC. Chaque année, le programme peut envoyer tout au plus 1 200 cadets à l’École de la GRC (Division Dépôt), assurant ainsi un niveau d’excellence élevé. En poursuivant les efforts pour soutenir les candidats tout au long du processus de sélection, la GRC s’engage à attirer et à retenir des personnes talentueuses, bien préparées pour s’épanouir et réussir en tant que futurs membres.

Le programme doit également concentrer ses efforts sur la recherche des bonnes personnes, notamment celles qui possèdent les compétences clés et les expériences de vie variées nécessaires pour réussir à la Division Dépôt et dans leur carrière policière. Le recrutement doit être stratégique et ciblé afin de combler les lacunes organisationnelles à long terme. Le défi actuel ne réside pas dans le nombre de candidats, mais plutôt dans l’amélioration des systèmes de sélection et de traitement des candidatures, et dans l’amélioration de l’expérience des candidats tout au long du processus afin de mieux les retenir. Dans cette optique, le processus sera modernisé afin de concentrer les efforts pour conserver les « candidats idéaux » (qui possèdent les qualités requises, le niveau de forme physique nécessaire, etc.).

Il est essentiel d’attirer et de traiter les candidatures de personnes issues de la diversité, talentueuses, qui incarnent les valeurs fondamentales de la GRC et qui possèdent les compétences et les aptitudes requises. Notre engagement à recruter, à soutenir et à retenir des candidats issus de la diversité, notamment des Autochtones, des personnes bilingues et d’autres groupes sous-représentés, est au cœur de notre mission. Pour remplir notre mission d’assurer la sécurité publique, nous devons recruter des candidats qui représentent les communautés que nous servons et qui possèdent les compétences et l’expérience nécessaires pour le poste qu’ils occuperont.

De plus, le recrutement doit s’appuyer sur des données et des analyses relatives à l’effectif. Une planification solide des ressources humaines (RH) nécessitera une planification proactive de l’effectif pour placer les bonnes personnes dans les bons postes. Il faut utiliser les données sur l’effectif et l’analyse prévisionnelle pour anticiper les besoins et les défis futurs. Cela est particulièrement important lorsque l’on considère la nature évolutive du travail et l’importance croissante des compétences numériques, du perfectionnement en leadership et de la confiance du public. Les efforts de planification des RH nous permettront de nous préparer à toute éventualité, que ce soit un changement dans les priorités en matière de sécurité publique ou de nouvelles avancées technologiques. Une planification stratégique des effectifs nous permettra de nous adapter aux besoins opérationnels futurs.

Le programme envisagera la mise en place d’une approche modulaire visant à faciliter le placement des candidats en fonction de leurs intérêts et des besoins organisationnels, et ce, dès leur intégration. Des travaux seront également entrepris pour faire progresser la Stratégie de recrutement des Premières Nations, des Inuits et des Métis de la GRC, notamment en prenant des mesures pour attirer des candidats, réduire les obstacles auxquels ils font face et leur offrir du soutien.

Notre engagement à harmoniser les efforts

Compte tenu de la nature multidimensionnelle du recrutement, la stratégie doit aussi constituer une priorité pour les secteurs d’activité et les partenaires qui assument une part de responsabilité dans le processus.

Le recrutement est un point d’entrée essentiel, mais il doit s’inscrire dans une approche de maintien de l’effectif coordonnée à l’échelle de l’organisation.

Afin d’embaucher davantage de personnes, l’organisation adopte une approche transformative en matière de recrutement, en modifiant ses perspectives et ses stratégies afin de mieux s’adapter à l’évolution des besoins et des possibilités. Une définition plus large du recrutement engloberait non seulement le fait d’attirer des candidats et de les envoyer à la Division Dépôt, mais aussi la formation des cadets, l’affectation et l’intégration des nouveaux membres réguliers à leur premier détachement, le maintien en poste des employés et le soutien au personnel au retour d’un congé de maladie. Cette priorité prendra plus de temps à se concrétiser, mais devrait faire partie de la stratégie de recrutement à long terme. Les activités relevant de cette priorité devraient donc être réalisées au cours des deuxième et troisième années.

L’État-major supérieur a approuvé la stratégie et a demandé au dirigeant principal du Recrutement de mettre sur pied un comité directeur sur le recrutement qui veillera à ce que ce travail demeure une priorité, que les rôles et responsabilités soient bien compris et que la mise en œuvre soit surveillée. Le comité examinera également comment le processus de recrutement décrit ci-dessus s’inscrit dans une définition plus large du recrutement et du maintien en poste.

De plus, le programme s’emploiera à répondre à ses besoins en matière de capacités et veillera au bien-être de ses employés. Il est essentiel d’investir dans la formation, le perfectionnement professionnel et les candidats talentueux afin de répondre aux exigences de l’organisation et respecter nos engagements, tout en aidant le dirigeant principal du Recrutement à mobiliser l’organisation pour répondre aux besoins en matière de recrutement.

Notre engagement envers les Premières Nations, les Inuits et les Métis

La GRC s’est engagée à bâtir avec les peuples autochtones une nouvelle relation fondée sur la confiance. Les divisions collaborent étroitement avec les communautés autochtones locales et leurs dirigeants afin de recruter des candidats selon une démarche constructive et adaptée sur le plan culturel, qui tient compte de la communauté concernée et élimine les obstacles au recrutement.

Des initiatives telles que le Programme d'expérience précadet diversifié et inclusif et le Programme de formation des précadets autochtones ciblent les personnes sous-représentées et offrent aux jeunes adultes autochtones une formation adaptée pour leur faire découvrir les réalités du travail policier et les aider à réussir le processus de candidature et la formation. Ces efforts et bien d'autres témoignent d'un engagement croissant à mettre en place des pratiques de recrutement ancrées dans la culture, adaptées à la communauté et sensibles aux réalités uniques des peuples autochtones.

Les efforts visant à accroître la représentation autochtone sont importants étant donné que la GRC fournit des services de police à un grand nombre de communautés autochtones partout au Canada et qu’elle constitue le corps policier principal dans environ 60 % de celles qui ont signé des ententes officielles en la matière.

Dans le cadre de sa stratégie nationale de recrutement, la GRC a récemment élaboré la Stratégie de recrutement des Premières Nations, des Inuits et des Métis (PNIM) 2027-2030 : Ancrée dans la communauté, unie dans la volonté de servir, afin d’accroître la sensibilisation, de fournir un soutien et de donner la priorité aux candidats autochtones.

La Stratégie de recrutement des PNIM s'appuiera sur les activités existantes visant à soutenir le recrutement de membres réguliers, d’employés de la fonction publique et d'étudiants, et fixera des objectifs réalisables afin de maximiser le nombre de candidatures d'Autochtones pour toutes les catégories d'employés : membres réguliers et employés de la fonction publique. Elle vise à améliorer les étapes existantes du processus de recrutement en accordant la priorité aux PNIM, en supprimant les obstacles pour les candidats en région éloignée et en garantissant l'accès au mentorat.

Grâce à des efforts et à des processus prioritaires, la GRC veillera à ce que l'organisation continue de croître et de répondre aux besoins des communautés d'un océan à l'autre.