Premier rapport annuel sur la gestion des cas d’inconduite mettant en cause les employés de la fonction publique de la Gendarmerie royale du Canada 2025-2026

Message du commissaire

Je suis heureux de vous présenter le premier rapport annuel sur la gestion des cas d’inconduite mettant en cause les employés de la fonction publique de la Gendarmerie royale du Canada (GRC). Les employés de la GRC se divisent en trois catégories, soit les membres réguliers, les membres civils et les employés de la fonction publique. Le présent rapport porte sur les cas d’inconduite des employés de la fonction publique de la GRC au cours de l’exercice 2025-2026.

En tant que service de police national du Canada, la GRC a la responsabilité d’être chef de file en matière de professionnalisme, de reddition de comptes et d’éthique. La population canadienne s’attend à ce que nous satisfassions des normes de conduite des plus rigoureuses, et nous devons nous y conformer dans tout ce que nous faisons.

Nos nouvelles valeurs fondamentales – agir avec intégrité, faire preuve de respect, faire preuve de compassion, assumer nos responsabilités et servir avec excellence – servent de fondement au comportement qui est attendu des employés dans leur milieu de travail. Elles orientent nos décisions, influent sur nos interactions avec les autres et donnent lieu à des attentes claires pour tous les employés.

Les cas d’inconduite n’ont pas leur place à la GRC. Lorsqu’ils se produisent, nous devons agir de façon décisive et équitable, sans attendre. Ainsi, nous protégeons nos employés, préservons l’intégrité de notre organisation et conservons la confiance des communautés que nous servons.

Pour que les employés se sentent en sécurité et respectés dans leur milieu de travail, il est essentiel que la confiance règne. Les employés qui signalent des inconduites doivent être persuadés que leur signalement sera pris au sérieux et pris en charge avec impartialité. En permettant aux employés d’exprimer leurs préoccupations sans crainte, nous pouvons nous attaquer aux problèmes sans tarder et faire en sorte que les attentes à l’endroit de tous les employés de la fonction publique soient satisfaites.

Le présent rapport appuie nos efforts de transparence, encourage un dialogue ouvert et renforce notre responsabilité commune d’incarner nos valeurs et d’adopter un comportement éthique. Ensemble, nous devons continuer de bâtir une organisation saine et inclusive où tout le monde se sent en sécurité, apprécié et respecté.

Mike Duheme
Commissaire

Introduction

Le présent document est le premier rapport annuel de la GRC sur les cas d’inconduite mettant en cause les employés de la fonction publique. Il vise à accroître la transparence de la gestion des cas d’inconduite à la GRC. Il comprend un sommaire des cas d’inconduite jugés fondés au cours de l’exercice 2025-2026. Il contient également de l’information sur les recours officiels et informels à la disposition des employés et gestionnaires pour donner suite aux allégations d’inconduite et actes répréhensibles présumés.

Par souci de respecter les obligations énoncées dans la Loi sur la protection des renseignements personnels et de protéger le droit à la vie privée des employés, le rapport a été rédigé à l’aide de mesures d’anonymisation comme le regroupement des données par thèmes, la généralisation et l’arrondissement.

Mise en contexte

La GRC emploie environ 11 000 employés de la fonction publique dans l’ensemble du Canada qui constituent une partie déterminante des ressources humaines de l’organisation. Les employés de la fonction publique offrent et soutiennent une vaste gamme de programmes qui appuient non seulement le travail de la GRC, mais aussi le gouvernement du Canada et les Canadiens dans leur quotidien.

Ces employés soutiennent les opérations policières en assumant un large éventail de fonctions administratives, techniques, scientifiques, mécaniques et spécialisées. Leurs responsabilités consistent entre autres à offrir des services généraux, à fournir du soutien aux opérations et aux enquêtes, notamment l’analyse de renseignements, les services de police judiciaire, l’expertise judiciaire numérique et les tâches de préposé à l’écoute, l’entretien de systèmes informatiques, mécaniques et techniques essentiels et les services de répartition des appels d’urgence au 911 et services de communication connexes, ainsi qu’à soutenir les services de première ligne en offrant des services administratifs et publics essentiels dans les détachements.

Plusieurs voies officielles et informelles s’offrent aux employés pour leur permettre de déclarer leurs préoccupations relativement à des inconduites ou des actes répréhensibles présumés, et celles-ci sont énumérées à l’Annexe A.

Définition des termes « inconduite » et « acte répréhensible »

Inconduite

Tout geste posé par un employé, de façon délibérée ou non, qui est une contravention à une loi, à un règlement, à une règle, à une politique de la GRC ou du Secrétariat du Conseil du Trésor, à une procédure approuvée, à une demande raisonnable et légitime de la gestion, au Code de déontologie applicable aux employés de la fonction publique ou au Code de valeurs et d’éthique du secteur public.

Acte répréhensible

Acte correspondant précisément à la définition du terme « acte répréhensible » prévue dans la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (LPFDAR), qui est ainsi libellée :

1. la contravention d’une loi fédérale ou provinciale ou d’un règlement pris sous leur régime, à l’exception de la contravention de l’article 19 de la LPFDAR;
2. l’usage abusif des fonds ou des biens publics;
3. les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public;
4. le fait de causer — par action ou omission — un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaines ou pour l’environnement, à l’exception du risque inhérent à l’exercice des attributions d’un fonctionnaire;
5. la contravention grave d’un code de conduite établi en vertu des articles 5 ou 6 de la LPFDAR;
6. le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre l’un des actes répréhensibles visés aux alinéas a) à e).

La gestion des cas d’inconduite à la GRC

La GRC est déterminée à s’assurer que tous ses employés se sentent en confiance de signaler les cas d’inconduite et les actes répréhensibles sans crainte de représailles. Les employés qui souhaitent faire un signalement peuvent avoir recours à différents processus, qui sont présentés en détail à l’Annexe A du présent rapport.

En général, les gestionnaires sont les premières personnes à qui les employés devraient s’adresser. Ils jouent un rôle clé pour contribuer à répondre aux préoccupations des employés et guider ces derniers vers les ressources appropriées. Toutefois, pour ce qui est des divulgations d’actes répréhensibles effectuées en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles, les employés ne sont pas tenus de faire un signalement à leur gestionnaire. Les employés de la GRC peuvent divulguer des actes répréhensibles en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles à leur superviseur immédiat, à l’agent supérieur de la GRC (le dirigeant de la Responsabilité professionnelle) ou au Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada.

La GRC gère tous les cas d’inconduite présumée dans le respect des dispositions législatives, politiques et lignes directrices de l’organisation et du gouvernement du Canada qui s’appliquent, notamment en menant des enquêtes justes et objectives au besoin et en assurant l’équité procédurale pour toutes les parties, y compris les personnes visées par les enquêtes et les personnes qui ont fait des allégations ou porté plainte.

Toutes les allégations d’inconduite sont examinées dans le but de déterminer les mesures à prendre, mais elles ne mènent pas toutes à la tenue d’une enquête. Dans les cas d’inconduite, un premier exercice visant à établir les faits est lancé afin de déterminer si l’information dont le gestionnaire dispose est suffisante pour gérer l’affaire ou si une enquête s’impose. L’exercice initial visant à établir les faits peut suffire à gérer l’affaire lorsque la situation est relativement simple, que les parties ne contestent pas les faits et que les faits ne nécessitent pas un long processus d’enquête. Lorsque la situation est plus complexe et qu’il faut obtenir de l’information supplémentaire, une enquête peut être lancée.

Mesures prises dans les cas d’inconduite fondés

Les allégations d’inconduite peuvent être jugées fondées ou non après un examen des faits établis et l’application de la norme de preuve pour les enquêtes administratives, soit la prépondérance des probabilités. S’il est établi qu’une inconduite a bel et bien eu lieu, le gestionnaire délégué a la responsabilité de mettre en place les mesures disciplinaires ou administratives appropriées, quoique les deux types de mesures puissent être applicables dans certaines circonstances.

Mesures disciplinaires

Les mesures disciplinaires sont des mesures correctives officielles qui sont prises à la suite d’un comportement inapproprié. Ces mesures sont généralement progressives, en ce sens que leur gravité augmente en cas de récidive. Les gestionnaires doivent tenir compte de tous les facteurs aggravants et atténuants pour déterminer quelle est la mesure disciplinaire appropriée. Dans certains cas, l’inconduite sera assez grave pour justifier l’imposition de mesures disciplinaires sévères dès la première infraction.

Selon les Lignes directrices concernant la discipline du Secrétariat du Conseil du Trésor, par ordre croissant de sévérité, les mesures disciplinaires sont les suivantes :

Réprimande verbale

Une mesure disciplinaire qui consiste notamment à indiquer verbalement à l'employé la nature de son inconduite, la façon de corriger sa conduite ainsi que les conséquences auxquelles il s'expose s'il ne modifie pas sa conduite adéquatement. Une réprimande verbale n'est pas versée au dossier de l'employé.

Réprimande écrite

L'avertissement officiel signifié par écrit à l'employé qui s'est mal conduit. L'employé devrait ainsi être informé de la nature de son inconduite, de la façon de corriger sa conduite et des conséquences auxquelles il s'expose s'il ne modifie pas sa conduite adéquatement. Si une sanction disciplinaire plus sévère devait ultérieurement être imposée, la ou les réprimandes versées au dossier de l'employé prouveraient que ce dernier a été prévenu des conséquences qu'il aurait à subir en cas de récidive.

Suspension

Le renvoi temporaire sans rémunération de l'employé qui s'est mal conduit. L'avis de suspension indique à l'employé la nature de son inconduite, la façon de corriger sa conduite ainsi que les conséquences auxquelles il s'expose s'il ne modifie pas sa conduite adéquatement.

Sanction pécuniaire

Une mesure qui peut être prise à la place d'une suspension lorsque ce type de sanction s'avère préférable pour des raisons financières ou pour répondre aux besoins du service. Il convient d'imposer une sanction pécuniaire lorsqu'il est question d'un groupe d'employés qui interrompt illégalement le service, d'un travail continu effectué par équipes, d'un équipage de navire en mer ou de personnes travaillant dans des postes isolés pour lesquels il pourrait être difficile de procéder à la suspension d'employés sans faire appel à des remplaçants ou d'avoir recours à des heures supplémentaires. On peut également y recourir pour imposer une mesure disciplinaire définitive en raison d'un acte d'inconduite par un employé. L'avis de sanction pécuniaire indique à l'employé la nature de son inconduite, la façon de corriger sa conduite et les conséquences auxquelles il s'expose s'il ne modifie pas sa conduite.

Rétrogradation

Une mesure prise par l'employeur pour nommer un employé à un poste ayant un taux de rémunération maximal moins élevé. Ce type de sanction peut s'avérer préférable au licenciement pour motifs disciplinaires, et le gestionnaire peut y avoir recours s'il estime que, malgré son inconduite, l'employé demeure apte à occuper un emploi, mais dans un poste ayant un taux de rémunération maximal moins élevé. La rétrogradation serait appropriée, par exemple, dans le cas d'un gestionnaire jugé coupable de harcèlement que l'on souhaite affecter à un poste ne comportant pas de responsabilités de gestion.

Licenciement

Le renvoi de l'administration publique centrale d'un employé pour inconduite. Cette mesure peut être prise à l'endroit d'un employé qui a commis plusieurs fautes menant finalement à un incident déterminant ou encore à l'endroit d'un employé qui a commis une seule faute grave. Le licenciement est la sanction disciplinaire la plus sévère, et toute décision en ce sens ne doit être prise qu'après mûre réflexion et lorsqu'il est établi que l'employé ne peut plus occuper un emploi en raison de son inconduite.

Mesures administratives

Des mesures administratives peuvent être prises pour répondre à une préoccupation, atténuer des risques ou contribuer à stabiliser une situation. Certaines situations peuvent exiger plusieurs mesures administratives, tandis que dans d’autres cas, une seule et unique mesure administrative peut suffire pour régler le problème. Ces mesures peuvent être :

• une suspension sans solde dans l’attente d’une enquête;
• le retrait temporaire de la délégation de pouvoirs financiers ou de pouvoirs en matière de ressources humaines, ou les deux;
• la remise d’une lettre d’attentes;
• de la formation ou de l’encadrement obligatoire;
• la tenue de rencontres régulières avec la gestion.

À la fois des mesures disciplinaires ainsi que des mesures administratives peuvent être imposées lorsque la situation exige que l’employé assume la responsabilité de ses actes et que des mesures proactives soient prises pour réduire les risques de récidive – par exemple, suspendre l’employé (mesure disciplinaire) et exiger qu’il suive de la formation ou qu’il soit l’objet d’une surveillance plus étroite (mesure administrative). Le fait de combiner des mesures renforce les attentes en matière de respect du code de déontologie et contribue à éviter que les comportements inappropriés se reproduisent.

Catégories d’inconduite

Pour les fins du présent rapport, les d’inconduite sont divisés dans les six catégories suivantes.

Constatations de 2025-2026

Au cours de la période visée par le présent rapport, 45 cas d’inconduite ont été déclarés fondés et ont mené à l’imposition de mesures disciplinaires. Le tableau ci-dessous montre les types de mesures disciplinaires qui ont été imposées. Les mesures le plus souvent imposées sont les réprimandes écrites (44 %), suivies des réprimandes verbales (35 %) et des suspensions sans solde (20 %).

Le graphique ci-dessous illustre la fréquence à laquelle des mesures disciplinaires ont été imposées, par catégorie d’inconduite. Les catégories les plus courantes ont été « Défaut de contribuer à un milieu de travail sain et empreint de respect » et « Défaut d’agir avec intégrité », chacune comptant pour 31 % des cas.

Le tableau qui suit illustre le nombre de mesures disciplinaires imposées, par catégorie d’inconduite. Les mesures disciplinaires les plus courantes ont été des réprimandes écrites pour « Défaut d’agir avec intégrité », suivi des réprimandes verbales pour « Défaut de contribuer à un milieu de travail sain et empreint de respect ».

Le tableau qui suit présente les différentes catégories d’inconduite, le nombre de cas fondés dans chacune de ces catégories et les mesures correctives qui ont été imposées. Des mesures administratives ont été prises dans certains cas.

Votre rôle pour contribuer à un lieu de travail sain

Chaque employé contribue à bâtir et à conserver un milieu de travail empreint de confiance et de respect. Nous vous encourageons à faire ce qui suit :

Comprendre le Code

Prenez le temps de vous familiariser avec le Code de déontologie applicable aux employés de la fonction publique et le Code de valeurs et d’éthique du secteur public.

Vous manifester

Si vous souhaitez signaler un problème ou demander conseil, vous pouvez communiquer avec n’importe lequel des bureaux figurant à l’Annexe A.

Diriger avec intégrité

Faites preuve d’éthique dans vos choix et vos interactions de tous les jours, et cherchez des occasions d’incarner les valeurs fondamentales de la GRC, tant par vos paroles que par vos actions.

Renouveler constamment votre engagement

Suivez des cours et participez à des conversations qui vous permettent d’approfondir votre compréhension des valeurs et de l’éthique.

Ensemble, nous pouvons faire en sorte que la GRC demeure un milieu de travail où toutes les actions et décisions sont guidées par l’intégrité.

Conclusion

Le comportement d’une faible minorité ne doit pas éclipser l’intégrité et le dévouement de la majorité des employés, qui accomplissent leurs fonctions avec professionnalisme chaque jour.

Le premier rapport annuel sur la gestion des cas d’inconduite mettant en cause des employés de la fonction publique de la Gendarmerie royale du Canada marque une avancée importante dans l’engagement de l’organisation à favoriser la civilité, la reddition de comptes et la transparence. Ce rapport fait ressortir l’engagement de la GRC à enquêter rigoureusement sur toutes les allégations d’inconduite et à s’assurer que tout cas fondé entraîne les mesures appropriées.

En outre, le rapport contient de l’information précieuse sur les ressources, services de soutien et recours à la disposition des employés de la GRC, dans le but de sensibiliser les employés à l’importance de contribuer à un milieu de travail sain, inclusif et empreint de respect et de leur donner les outils nécessaires pour y arriver. Mais par-dessus tout, le présent rapport réaffirme l’engagement inébranlable de l’organisation à appliquer les normes les plus élevées en matière d’éthique et de professionnalisme.

Annexe A

Les employés ont l’obligation de signaler sans attendre tout comportement qui n’est pas conforme au code de déontologie, puisque les signalements en temps opportun sont essentiels pour préserver l’intégrité de l’organisation. Les allégations d’inconduite sont prises au sérieux et gérées de façon conséquente. En s’acquittant de cette responsabilité, les employés aident à faire en sorte que les comportements inappropriés soient gérés rapidement pour que le milieu de travail demeure sain, sécuritaire et empreint de respect pour tous.

La présente section présente les différents mécanismes de signalement à la disposition des employés. La préservation d’une culture organisationnelle positive à la GRC est une responsabilité partagée. Chaque employé a un rôle à jouer pour gérer les écarts de conduite.